قانون کار

ماده ۱ – کلیه کارفرمایان، کارگران، کارگاه‌ها، مؤسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می‌باشند.

‌ماده ۲ – کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست‌کارفرما کار می‌کند.

ماده ۳ – کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق‌السعی کار می‌کند. مدیران و مسئولان‌و به طور عموم کلیه کسانی که عهده‌دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می‌شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور‌در قبال کارگر به عهده می‌گیرند.

در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است.

‌ماده ۴ – کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آن جا کار می‌کند، از قبیل مؤسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی،‌ساختمانی، ترابری مسافربری، خدماتی، تجاری، تولیدی، امکان عمومی و امثال آنها. ‌کلیه تأسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه‌اند، از قبیل نمازخانه،ناهارخوری، تعاونیها، شیرخوارگاه، مهد کودک، درمانگاه، حمام، موزشگاه‌حرفه‌ای،قرائت‌خانه، کلاسهای سوادآموزی و سایر مراکز آموزشی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران، ورزشگاه و وسایل ایاب و‌ذهاب و نظایر آنها جزء کارگاه می‌باشند.

‌ماده ۵ – کلیه کارگران، کارفرمایان، نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاه‌ها مشمول مقررات این قانون می‌باشند.

‌ماده ۶ – بر اساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم، بیستم و بیست و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران،‌اجبار افراد به کار معین و بهره‌کشی از دیگری ممنوع و مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و مانند‌اینها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و هر کس حق دارد شغلی را که به آن مایل است و مخالف‌اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند.

‌ماده ۷ – قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر‌موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.

‌تبصره ۱ – حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت‌وزیران خواهد رسید.
‌تبصره ۲ – در کارهایی که طبع آنها جنبه مستمر دارد. در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.

‌ماده ۸ – شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون‌منظور ننماید.

‌ماده ۹ – برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:
‌الف – مشروعیت مورد قرارداد
ب – معین بودن موضوع قرارداد
ج – عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.
‌تبصره – اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است، مگر آن که بطلان آنها در مراجع ذیصلاح به اثبات برسد.

‌ماده ۱۱ – طرفین می‌توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد، بدون‌اخطار قبلی و بی‌آنکه الزام به پرداخت خسارات داشته باشد، رابطه کار را قطع نماید. در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به‌پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.
‌تبصره – مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و‌دارای تخصص سطح بالا سه ماه می‌باشد.

ماده ۱۲ – هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه، از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید، ادغام در مؤسسه دیگر، ملی شدن‌کارگاه، فوت مالک و امثال اینها، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است مؤثر نمی‌باشد و کارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و‌حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.

‌ماده ۱۳ – در مواردی که کار از طریق مقاطعه انجام می‌یابد. مقاطعه‌دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه کار به نحوی منعقد نماید که در آن‌مقاطعه کار متعهد گردد که تمامی مقررات این قانون را در مورد کارکنان خود اعمال نماید.
‌تبصره ۱ – مطالبات کارگر جزء دیون ممتاز بوده و کارفرمایان موظف می‌باشند. بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رأی مراجع قانونی از محل‌مطالبات پیمانکار. منجمله ضمانت حسن انجام کار، پرداخت نمایند.
‌تبصره ۲ – چنانچه مقاطعه‌دهنده بر خلاف ترتیب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه کار بپردازد و یا قبل از پایان ۴۵ روز از تحویل موقت. تسویه‌حساب نماید، مکلف به پرداخت دیون مقاطعه کار در قبال کارگران خواهد بود.

‌ماده ۱۴ – چنانچه به واسطه امور مذکور در مواد آتی انجام تعهدات یکی از طرفین موقتاً متوقف شود، قرارداد کار به حال تعلیق در می‌آید و پس از‌رفع آنها قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت (‌از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول بر می‌گردد.
‌تبصره – مدت خدمت نظام وظیفه (‌ضرورت، احتیاط و ذخیره) و همچنین مدت شرکت داوطلبانه کارگران در جبهه، جزء سوابق خدمت و کار آنان‌محسوب می‌شود.

ماده ۱۵ – در موردی که به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیر قابل پیش‌بینی که وقع آن، از اداره طرفین خارج است، تمام یا قسمتی از کارگاه‌ تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت غیر ممکن گردد، قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می‌شود به‌حال تعلیق در می‌آید. تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است.

‌ماده ۱۶ – قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی‌های بدون حقوق یا مزد استفاده می‌کنند، در طول مرخصی‌و به مدت دو سال به حال تعلیق در می‌آید.
‌تبصره – مرخصی تحصیلی بار دو سال دیگر قابل تمدید است.

‌ماده ۱۷ – قرارداد کارگری که توقیف می‌گردد و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمی‌شود در مدت توقیف به حال تعلیق در می‌آید و کارگر پس‌از رفع توقیف به کار خود باز می‌گردد.

‌ماده ۱۸ – چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد، مدت آن جزء‌سابقه خدمت کارگر محسوب می‌شود و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می‌پردازد، مزد و مزایای‌وی را نیز پرداخت نماید.
‌تبصره – کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع مذکور مشخص نشده باشد، برای رفع احتیاجات خانواده وی، حداقل پنجاه‌درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علی‌الحساب به خانواده‌اش پرداخت نماید.

‌ماده ۱۹ – در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد کار به حالت تعلیق در می‌آید، ولی کارگر باید حداکثر تا دو ماه پس از پایان خدمت به کار سابق خود‌برگردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد در شغلی مشابه آن به کار مشغول می‌شود.

ماده ۲۰ – در هر یک از موارد مذکور در مواد ۱۵، ۱۶، ۱۷ و ۱۹ چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند، این عمل در‌حکم اخراج غیر قانونی محسوب می‌شود و کارگر حق دارد ظرف مدت ۳۰ روز به هیأت تشخیص مراجعه نماید (‌در صورتی که کارگر عذر موجه‌نداشته باشد) و هر گاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است، به تشخیص هیأت مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر‌به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می‌باشد و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازاء هر سال سابقه کار ۴۵ روز آخرین مزد به وی‌پرداخت نماید.

‌تبصره – چنانچه کارگر بودن عذر موجه حداکثر ۳۰ روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از‌مراجعه و استنکاف کارفرما، به هیأت تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته می‌شود که در این صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات به ازاء هر‌سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود.

‌

‌مبحث سوم – خاتمه قرارداد کار
‌ماده ۲۱ – قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می‌یابد:
‌الف – فوت کارگر
ب – بازنشستگی کارگر
ج – ازکارافتادگی کلی کارگر
‌د – انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن
ه – پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است
‌و – استعفای کارگر.
‌تبصره – کارگری که استعفا می‌کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدواً استعفای خود را کتباً به کارفرما اطلاع دهد و در صورتی که‌حداکثر ظرف مدت ۱۵ روز انصراف خود را کتباً به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می‌شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و‌انصراف از آن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.

‌ماده ۲۲ – در پایان کار، کلیه مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر در موارد فوق است، به کارگر و در صورت فوت او به‌وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد.

‌تبصره – تا تعیین تکلیف وراث قانونی و انجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تأمین اجتماعی، این سازمان موظف است نسبت‌به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی به طور علی‌الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تکفل وی اقدام نماید.

‌ماده ۲۳ – کارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمری‌های ناشی از فوت، بیماری، بازنشستگی، بیکاری، تعلیق، ازکارافتادگی کلی و جزیی و یا‌مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع قانون تأمین اجتماعی خواهد بود.

‌ماده ۲۴ – در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کار اشتغال‌داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت‌نماید.

‌ماده ۲۵ – هر گاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین، منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد.
‌تبصره – رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف است.

‌ماده ۲۶ – هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که بر خلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی‌محل، قابل اجرا است.
‌در صورت بروز اختلاف، رأی هیأت حل اختلاف قطعی و لازم‌الاجرا است.

‌ماده ۲۷ – هر گاه کارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و یا آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در‌صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به‌عنوان “‌حق سنوات” به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.
‌در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یاد شده اگر مسأله با توافق حل نشد به هیأت‌تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیأت حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد‌کار به حالت تعلیق در می‌آید.
‌تبصره ۱ – کارگاه‌هایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد‌نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیأت تشخیص (‌موضوع ماده ۱۵۸ این قانون) در فسخ قرارداد کار الزامی است.

‌تبصره ۲ – موارد قصور و دستورالعملها و آیین‌نامه‌های انضباطی کارگاه‌ها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر‌کار و امور اجتماعی خواهد رسید.

‌ماده ۲۸ – نمایندگان قانونی کارگران و اعضای شوراهای اسلامی کار و همچنین داوطلبان واجد شرایط نمایندگی کارگران و شوراهای اسلامی کار،‌در مراحل انتخاب، قبل از اعلام نظر قطعی هیأت تشخیص (‌موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلامی کار) و رأی هیأت حل اختلاف، کماکان به فعالیت‌خود در همان واحد ادامه داده و مانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.
‌تبصره ۱ – هیأت تشخیص و هیأت حل اختلاف پس از دریافت شکایت در مورد اختلاف فیمابین نماینده یا نمایندگان قانونی کارگران و کارفرما،‌فوراً و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی و نظر نهایی خود را اعلام خواهند داشت. در هر صورت هیأت حل اختلاف موظف است حداکثر ظرف مدت‌یک ماه از تاریخ دریافت شکایت به موضوع رسیدگی نماید.
‌تبصره ۲ – در کارگاه‌هایی که شورای اسلامی کار تشکیل نگردیده و یا در مناطقی که هیأت تشخیص (‌موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلامی کار)‌تشکیل نشده و یا این که کارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهای اسلامی کار نمی‌باشد. نمایندگان کارگران و یا نمایندگان انجمن صنفی قبل از اعلام نظر‌قطعی هیأت تشخیص (‌موضوع ماده ۲۲ قانون شوراهای اسلامی کار) و رأی نهایی هیأت حل اختلاف کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده‌و مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.

‌مبحث چهارم – جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایای پایان کار ‌ماده ۲۹ – در صورتی که بنا به تشخیص هیأت حل اختلاف کارفرما، موجب تعلیق قرارداد از ناحیه کارگرش شناخته شود کارگر استحقاق دریافت‌خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی باز گرداند.

‌ماده ۳۰ – چنانچه کارگاه بر اثر قوه قهریه (‌زلزله، سیل و امثال اینها) و یا حوادث غیر قابل پیش‌بینی (‌جنگ و نظایر آن) تعطیل گردد و کارگران آن‌بیکار شوند پس از فعالیت مجدد کارگاه، کارفرما مکلف است کارگران بیکار شده را در همان واحد بازسازی شده و مشاغلی که در آن به وجود می‌آید به‌کار اصلی بگمارد.
‌تبصره – دولت مکلف است با توجه به اصل بیست و نهم قانون اساسی و با استفاده از درآمدهای عمومی و درآمدهای حاصل از مشارکت مردم و‌نیز از طریق ایجاد صندوق بیمه بیکاری نسبت به تأمین معاش کارگران بیکار شده کارگاه‌های موضوع ماده ۴ این قانون و با توجه به بند ۲ اصل چهل و‌سوم قانون اساسی امکانات لازم را برای اشتغال مجدد آنان فراهم نماید.

‌ماده ۳۱ – چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ ازکارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر‌سال سابقه خدمت حقوقی به میزان ۳۰ روز مزد به وی پرداخت نماید.
‌این وجه علاوه بر مستمری ازکارافتادگی و یا بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می‌شود.

‌ماده ۳۲ – اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه، کاهش تواناییهای جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد (‌بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان‌بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار و یا نمایندگان قانونی کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت، معادل دو ماه‌آخرین حقوق به وی پرداخت نماید.

‌ماده ۳۳ – تشخیص موارد ازکارافتادگی کلی و جزیی و یا بیماریهای ناشی از کار یا ناشی از غیر کار و فوت کارگر و میزان قصور کارفرما در انجام‌وظایف محوله قانونی که منجر به خاتمه قرارداد کار می‌شود. بر اساس ضوابطی خواهد بود که به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی به تصویب هیأت‌وزیران خواهد رسید.

‌مبحث اول – حق‌السعی
‌ماده ۳۴ – کلیه دریافتهای قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق کمک عائله‌مندی، هزینه مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای‌غیر نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می‌نماید را حق‌السعی می‌نامند.

ماده 35– مزد عبارت است از وجوه نقدي يا غيرنقدي و يا مجموع آنها كه در مقابل انجام كار به كارگر پرداخت مي‌ شود.

تبصره 1– چنانچه مزد با ساعات انجام كار مرتبط باشد، مزد ساعتي و در صورتيكه براساس ميزان انجام كار و يا محصول توليد شده باشد، كارمزد و چنانچه براساس محصول توليد شده و يا ميزان انجام كار در زمان معين باشد، كارمزد ساعتي ناميده مي‌ شود.

تبصره 2(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– ضوابط و مزاياي مربوط به مزد ساعتي، كارمزد ساعتي و كارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع اين ماده كه با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير تعـاون، كار و رفاه اجتماعي خواهد رسيد تعيين مي‌گردد. حداكثر ساعات كار موضوع ماده فوق نبايد از حداكثر ساعت قانوني كار تجاوز نمايد

ماده 36– مزد ثابت، عبارت است از مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل.

تبصره 1– در كارگاههائي كه داراي طرح طبقه ‌بندي و ارزيابي مشاغل نيستند منظور از مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل، مزايايي است كه بر حسب ماهيت شغل يا محيط كار و براي ترميم مزد در ساعات عادي كار پرداخت مي ‌گردد از قبيل مزاياي سختي كار، مزاياي سرپرستي، فوق‌ العاده شغل و غيره.

تبصره 2– در كارگاههائيكه طرح طبقه ‌بندي مشاغل به مرحله اجراء درآمده است مزد گروه و پايه، مزد مبنا را تشكيل مي‌ دهد.

تبصره 3 – مزاياي رفاهي و انگيزه‌اي از قبيل كمك‌ هزينه‌ مسكن، خواربار و كمك عائله‌مندي، پاداش افزايش توليد و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمي ‌شود.

ماده 37 – مزد بايد در فواصل زماني مرتب و در روز غير تعطيل و ضمن ساعات كار به وجه نقد رايج كشور يا با تراضي طرفين به وسيله چك عهده بانك و با رعايت شرايط ذيل پرداخت شود:

الف – چنانچه براساس قرارداد با عرف كارگاه، مبلغ مزد به صورت روزانه يا ساعتي تعيين شده باشد، پرداخت آن بايد پس از محاسبه در پايان روز يا هفته يا پانزده روز يكبار به نسبت ساعات كار و يا روزهاي كاركرد صورت گيرد.

ب – در صورتيكه براساس قرارداد يا عرف كارگاه، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد، اين پرداخت بايد در آخر ماه صورت گيرد. در اين حالت مزد مذكور حقوق ناميده مي‌ شود.

تبصره– در ماههاي سي ‌و يك روزه مزايا و حقوق بايد براساس سي ‌و ‌يك روز محاسبه و به كارگر پرداخت شود.

ماده 38– براي انجام كار مساوي كه در شرايط مساوي در يك كارگاه انجام مي‌گيرد بايد به زن و مرد مزد مساوي پرداخت شود. تبعيض در تعيين ميزان مزد براساس سن، جنس، نژاد و قوميت و اعتقادات سياسي و مذهبي ممنوع است.

ماده 39– مزد و مزاياي كارگراني كه به صورت نيمه‌ وقت و يا كمتر از ساعات قانوني تعيين شده به كار اشتغال دارند به نسبت ساعات كار انجام يافته محاسبه و پرداخت مي ‌شود.

ماده 40– در مواردي كه با توافق طرفين قسمتي از مزد به صورت غيرنقدي پرداخت مي ‌شود، بايد ارزش نقدي تعيين شده براي اينگونه پرداختها منصفانه و معقول باشد.

ماده 41– شورايعالي كار همه ساله موظف است، ميزان حداقل مزد كارگران را براي نقاط مختلف كشور و يا صنايع مختلف با توجه به معيارهاي ذيل تعيين نمايد:

1 – حداقل مزد كارگران با توجه به درصد تورمي كه از طرف بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران اعلام مي ‌شود.

2– حداقل مزد بدون آنكه مشخصات جسمي و روحي كارگران و ويژگيهاي كار محول‌ شده را مورد توجه قرار دهد بايد به اندازه‌اي باشد تا زندگي يك خانواده، كه تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمي اعلام مي ‌شود را تأمين نمايد.

تبصره– كارفرمايان موظفند كه در ازاي انجام كار در ساعات تعيين شده قانوني به هيچ كارگري كمتر از حداقل مزد تعيين شده جديد پرداخت ننمايند و در صورت تخلف، ضامن تأديه ما به‌ التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جديد مي ‌باشند.

ماده 42– حداقل مزد موضوع ماده 41 اين قانون منحصراً بايد به صورت نقدي پرداخت شود. پرداختهاي غيرنقدي به هر صورت كه در قراردادها پيش بيني مي‌ شود به عنوان پرداختي تلقي مي‌ شود كه اضافه بر حداقل مزد است.

ماده 43– كارگران كارمزد براي روزهاي جمعه و تعطيلات رسمي و مرخصي، استحقاق دريافت مزد را دارند و مأخذ محاسبه ميانگين كارمزد آنها در روزهاي كاركرد آخرين ماه كار آنهاست. مبلغ پرداختي در هر حال نبايد كمتر از حداقل مزد قانوني باشد.

ماده 44– چنانچه كارگر به كارفرماي خود مديون باشد در قبال اين ديون وي، تنها مي‌ توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حكم دادگاه برداشت نمود. در هر حال اين مبلغ نبايد از يك چهارم كل مزد كارگر بيشتر باشد.

تبصره – نفقه و كسوه افراد واجب‌النفقه كارگر از قاعده مستثني و تابع مقررات قانون مدني مي ‌باشد.

ماده 45– كارفرما فقط در موارد ذيل مي‌ تواند از مزد كارگر برداشت نمايد:

الف – موردي كه قانون صراحتاً اجازه داده باشد.

ب – هنگامي كه كارفرما به عنوان مساعده وجهي به كارگر داده باشد.

ج – اقساط وامهائي كه كارفرما به كارگر داده است طبق ضوابط مربوطه.

د – چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغي اضافه پرداخت شده باشد.

هـ – مال‌الاجاره خانه سازماني (كه ميزان آن با توافق طرفين تعيين گرديده‌ است) در صورتيكه اجاره‌اي باشد با توافق طرفين تعيين مي گردد.

و – وجوهي كه پرداخت آن از طرف كارگر براي خريد اجناس ضروري از شركت تعاوني مصرف همان كارگاه تعهد شده است.

تبصره– هنگام دريافت وام مذكور در بند ج با توافق طرفين بايد ميزان اقساط پرداختي تعيين گردد.

ماده 46– به كارگراني كه به موجب قرارداد يا موافقت بعدي به مأموريتهاي خارج از محل خدمت اعزام مي ‌شوند فوق‌العاده مأموريت تعلق مي‌ گيرد. اين فوق‌العاده نبايد كمتر از مزد ثابت يا مزد مبناي روزانه كارگران باشد، همچنين كارفرما مكلف است وسيله يا هزينه رفت ‌و‌ برگشت آنها را تأمين نمايد.

تبصره– مأموريت به موردي اطلاق مي‌شود كه كارگر براي انجام كار حداقل 50 كيلومتر از محل كارگاه اصلي دور شود و يا ناگزير باشد حداقل يك شب در محل مأموريت توقف نمايد.

ماده 47(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– به منظور ايجاد انگيزه براي توليد بيشتر و كيفيت بهتر و تقليل ضايعات و افزايش علاقمندي و بالا بردن سطح درآمد كارگران، طرفين قرارداد دريافت و پرداخت پاداش افزايش توليد را مطابق آئيننامه اي كه به تصويب وزير تعـاون، كار و رفاه اجتماعي تعيين مي‌ شود منعقد مي‌ نمايند.

ماده 48(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– به منظور جلوگيري از بهره‌كشي از كار ديگري وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي موظف است نظام ارزيابي و طبقه‌بندي مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل كارگري در كشور تهيه نمايد و به مرحله اجراء درآورد.

ماده 49(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– به منظور استقرار مناسبات صحيح كارگاه با بازار كار در زمينه مزد و مشخص بودن شرح وظايف و دامنه مسئوليت مشاغل مختلف در كارگاه، كارفرمايان مشمول اين قانون موظفند با همكاري كميته‌ طبقه‌بندي مشاغل كارگاه و يا مؤسسات ذيصلاح، طرح طبقه‌بندي مشاغل را تهيه كنند و پس از تأييد وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي به مرحله اجراء درآورند.

تبصره 1(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي دستورالعمل و آئيننامه‌هاي اجرائي طرح ارزيابي مشاغل كارگاههاي مشمول اين ماده را كه ناظر به تعداد كارگران و تاريخ اجراي طرح است تعيين و اعلام خواهد كرد.

تبصره 2(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– صلاحيت مؤسسات و افرادي كه به تهيه طرحهاي طبقه‌بندي مشاغل در كارگاهها مي‌پردازند بايد مورد تأييد وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي باشد.

تبصره 3(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– اختلافات ناشي از اجراي طرح طبقه ‌بندي مشاغل با نظر وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي در هيأت حل اختلاف قابل رسيدگي است.

ماده 50(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– چنانچه كارفرمايان مشمول اين قانون در مهلتهاي تعيين شده از طرف وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي مشاغل كارگاههاي خود را ارزيابي نكرده باشند وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي، انجام اين امر را به يكي از دفاتر مؤسسات مشاور فني ارزيابي مشاغل و يا اشخاص صاحب صلاحيت (موضوع تبصره 2 ماده 49) واگذار خواهد كرد.

تبصره (اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– كارفرما علاوه بر پرداخت هزينه‌هاي مربوط به اين امر مكلف به پرداخت جريمه‌اي معادل 50٪ هزينه‌هاي مشاوره بحساب درآمد عمومي كشور نزد خزانه‌داريكل است. از تاريخي كه توسط وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي تعيين مي‌شود كارفرما بايد مابه ‌التفاوت احتمالي مزد ناشي از اجراي طرح ارزيابي مشاغل را بپردازد.

ماده 51 – ساعت كار در اين قانون مدت زماني است كه كارگر نيرو يا وقت خود را به منظور انجام كار در اختيار كارفرما قرار مي‌ دهد. به غير از مواردي كه در اين قانون مستثني شده است . ساعات كار كارگران در شبانه روز نبايد از 8 ساعت تجاوز نمايد.

تبصره 1– كارفرما با توافق كارگران، نماينده يا نمايندگان قانوني آنان مي‌ تواند ساعات كار را در بعضي از روزهاي هفته كمتر از ميزان مقرر و در ديگر روزها اضافه بر اين ميزان تعيين كند به شرط آنكه مجموع ساعات كار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نكند.

تبصره 2 – در كارهاي كشاورزي كارفرما مي‌ تواند با توافق كارگران نماينده يا نمايندگان قانوني آنان ساعات كار در شبانه روز با توجه به كار، عرف و فصول مختلف تنظيم نمايد.

ماده 52– در كارهاي سخت و زيان‌ آور و زيرزميني، ساعات كار نبايد از شش ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز نمايد.

تبصره (اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– كارهاي سخت و زيان‌آور و زيرزميني به موجب آئيننامه‌اي خواهد بود كه توسط شورايعالي حفاظت فني و بهداشت كار و شورايعالي كار تهيه و به تصويب وزراي تعـاون، كار و رفاه اجتماعي و بهداشت، درمان و آموزش پزشكي خواهد رسيد.

ماده 53– كار روز كارهائي است كه زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 مي ‌باشد و كار شب كارهائي است كه زمان انجام آن بين 22 تا 6 بامداد قرار دارد.
كار مختلط نيز كارهائي است كه بخشي از ساعات انجام آن در روز و قسمتي از آن در شب واقع مي‌ شود.
در كارهاي مختلط ساعاتي كه جزء كار شب محسوب مي‌ شود كارگر از فوق‌العاده موضوع ماده 58 اين قانون استفاده مي ‌نمايد.

ماده 54– كار متناوب كاري است كه نوعاً در ساعات متوالي انجام نمي ‌يابد، بلكه در ساعات معيني از شبانه‌ روز صورت مي‌ گيرد.

تبصره – فواصل تناوب كار در اختيار كارگر است و حضور او در كارگاه الزامي نيست. در كارهاي متناوب، ساعات كار و فواصل تناوب و نيز كار اضافه نبايد از هنگام شروع تا خاتمه جمعاً از 15 ساعت در شبانه روز بيشتر باشد.

ساعت شروع و خاتمه‌ كار و فواصل تناوب با توافق طرفين و نوع كار و عرف كارگاه تعيين مي‌ گردد.

ماده 55– كار نوبتي عبارت است از كاري كه در طول ماه گردش دارد، به نحوي كه نوبتهاي آن در صبح يا عصر يا شب واقع مي‌ شود.

ماده 56– كارگري كه در طول ماه به طور نوبتي كار مي ‌كند و نوبتهاي كار وي در صبح و عصر واقع مي شود 10٪ و چنانچه نوبتها در صبح و عصر و شب قرار گيرد، 15٪ و در صورتيكه نوبتها به صبح و شب و يا عصر و شب بيفتد 5 /22٪ علاوه بر مزد به عنوان فوق‌العاده نوبت كاري دريافت خواهد كرد.

ماده 57– در كار نوبتي ممكن است ساعات كار از 8 ساعت در شبانه‌ روز و چهل ‌و ‌چهار ساعت در هفته تجاوز نمايد، لكن جمع ساعات كار در چهار هفته متوالي نبايد از 176 ساعت تجاوز كند.

ماده 58 – براي هر ساعت كار در شب تنها به كارگران غيرنوبتي 35٪ اضافه بر مزد ساعت كار عادي تعلق مي‌ گيرد.

ماده 59 – در شرايط عادي ارجاع كار اضافي به كارگر با شرايط ذيل مجاز است:

الف – موافقت كارگر

ب – پرداخت 40٪ اضافه بر مزد هر ساعت كار عادي.

تبصره– ساعات كار اضافي ارجاعي به كارگران نبايد از 4 ساعت در روز تجاوز نمايد (مگر در موارد استثنائي با توافق طرفين).

ماده 60– ارجاع كار اضافي با تشخيص كارفرما به شرط پرداخت اضافه كاري (موضوع بند ب ماده 59) و براي مدتي كه جهت مقابله با اوضاع و احوال ذيل ضرورت دارد مجاز است و حداكثر اضافه ‌كاري موضوع اين ماده 8 ساعت در روز خواهد بود (مگر در موارد استثنائي با توافق طرفين).

الف – جلوگيري از حوادث قابل پيش بيني و يا ترميم خسارتي كه نتيجه حوادث مذكور است.

ب – اعاده فعاليت كارگاه، درصورتيكه فعاليت مذكور به علت بروز حادثه يا اتفاق طبيعي از قبيل سيل، زلزله و يا اوضاع و احوال غيرقابل پيش‌‌ بيني ديگر قطع شده باشد.

تبصره 1– پس از انجام كار اضافي در موارد فوق، كارفرما مكلف است حداكثر ظرف مدت 48 ساعت، موضوع را به اداره كار و اموراجتماعي اطلاع دهد تا ضرورت كار اضافي و مدت آن تعيين شود.

تبصره 2– در صورت عدم تأييد ضرورت كار اضافي توسط اداره كار و اموراجتماعي محل، كارفرما مكلف به پرداخت غرامت و خسارات وارده به كارگر خواهد بود.

ماده 61– ارجاع كار اضافي به كارگراني كه كار شبانه يا كارهاي خطرناك و سخت و زيان‌آور انجام مي ‌دهند ممنوع است.

ماده 62– روز جمعه، روز تعطيل هفتگي كارگران با استفاده از مزد مي ‌باشد.

تبصره 1– در امور مربوط به خدمات عمومي نظير آب، برق، اتوبوسراني و يا در كارگاههائيكه حسب نوع يا ضرورت كار و يا توافق طرفين، به طور مستمر روز ديگري براي تعطيل تعيين شود همان روز در حكم روز تعطيل هفتگي خواهد بود و به هر حال تعطيل يك روز معين در هفته اجباري است.
كارگراني كه به هر عنوان به اين ترتيب روزهاي جمعه كار مي‌ كنند، در مقابل عدم استفاده از تعطيل روز جمعه 40٪ اضافه بر مزد دريافت خواهند كرد.

تبصره 2– در صورتيكه روزهاي كار در هفته كمتر از شش روز باشد، مزد روز تعطيل هفتگي كارگر معادل يك ششم مجموع مزد يا حقوق دريافتي وي در روزهاي كار در هفته خواهد بود.

تبصره 3 – كارگاههائي كه با انجام 5 روز كار در هفته و 44 ساعت كار قانوني كارگرانشان از دو روز تعطيل استفاده مي‌ كنند، مزد هر يك از دو روز تعطيل هفتگي برابر با مزد روزانه كارگران خواهد بود.

ماده 63– علاوه بر تعطيلات رسمي كشور روز كارگر (11 ارديبهشت) نيز جزء تعطيلات رسمي كارگران به حساب مي‌ آيد.

ماده 64– مرخصي استحقاقي سالانه كارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه، جمعاً يكماه است. ساير روزهاي تعطيل جزء ايام مرخصي محسوب نخواهد شد. براي كار كمتر از يكسال مرخصي مزبور به نسبت مدت كار انجام يافته محاسبه مي ‌شود.

ماده 65 – مرخصي ساليانه كارگراني كه به كارهاي سخت و زيان‌آور اشتغال دارند 5 هفته مي ‌باشد. استفاده از اين مرخصي، حتي‌ الامكان در دو نوبت و در پايان هر ششماه كار صورت مي‌ گيرد.

ماده 66– كارگر نمي‌ تواند بيش از 9 روز از مرخصي سالانه خود را ذخيره كند.

ماده 67– هر كارگر حق دارد به منظور اداي فريضه حج واجب در تمام مدت كار خويش فقط براي يك نوبت يكماه به عنوان مرخصي استحقاقي يا مرخصي بدون حقوق استفاده نمايد.

ماده 68– ميزان مرخصي استحقاقي كارگران فصلي بر حسب ماههاي كاركرد تعيين مي‌ شود.

ماده 69– تاريخ استفاده از مرخصي با توافق كارگر و كارفرما تعيين مي‌ شود و در صورت اختلاف بين كارگر و كارفرما نظر اداره كار و اموراجتماعي محل لازم‌ الاجراء است.

تبصره – در مورد كارهاي پيوسته (زنجيره‌اي) و تمامي كارهائيكه همواره حضور حداقل معيني از كارگران در روزهاي كار را اقتضا مي ‌نمايد، كارفرما مكلف است جدول زماني استفاده از مرخصي كارگران را ظرف سه ماه آخر هر سال براي سال بعد تنظيم و پس از تأييد شوراي اسلامي كار يا انجمن صنفي يا نماينده كارگران اعلام نمايد.

ماده 70– مرخصي كمتر از يك روز كار جزء مرخصي استحقاقي منظور مي شود.

ماده 71– در صورت فسخ يا خاتمه قرارداد كار يا بازنشستگي و از كارافتادگي كلي كارگر و يا تعطيل كارگاه، مطالبات مربوط به مدت مرخصي استحقاقي كارگر به وي و در صورت فوت او به ورثه او پرداخت مي‌ شود.

ماده 72 – نحوه استفاده از مرخصي بدون حقوق كارگران و مدت آن و شرايط برگشت آنها به كار پس از استفاده از مرخصي با توافق كتبي كارگر يا نماينده قانوني او و كارفرما تعيين خواهد شد.

ماده 73 – كليه كارگران در موارد ذيل حق برخورداري از سه روز مرخصي با استفاده از مزد را دارند:

الف – ازدواج دائم

ب – فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان

ماده 74– مدت مرخصي استعلاجي، با تأييد سازمان تأمين اجتماعي جزء سوابق كار و بازنشستگي كارگران محسوب خواهد شد.

ماده 75(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– انجام كارهاي خطرناك، سخت و زيان‌آور و نيز حمل بار بيشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسايل مكانيكي، براي كارگران زن ممنوع است. دستورالعمل و تعيين نوع و ميزان اين قبيل موارد با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير تعـاون، كار و رفاه اجتماعي خواهد رسيد.

ماده 76– مرخصي بارداري و زايمان كارگران زن جمعاً 90 روز است. حتي ‌الامكان 45 روز از اين مرخصي بايد پس از زايمان مورد استفاده قرار گيرد. براي زايمان توأمان 14 روز به مدت مرخصي اضافه مي‌ شود.

تبصره 1 – پس از پايان مرخصي زايمان، كارگر زن به كار سابق خود باز مي‌ گردد و اين مدت با تأييد سازمان تأمين اجتماعي جزء سوابق خدمت وي محسوب مي ‌شود.

تبصره 2– حقوق ايام مرخصي زايمان طبق مقررات قانون تأمين اجتماعي پرداخت خواهد شد.

ماده 77– در مواردي كه به تشخيص پزشك سازمان تأمين اجتماعي، نوع كار براي كارگر باردار خطرناك يا سخت تشخيص داده شود، كارفرما تا پايان دوره بارداري وي، بدون كسر حق‌ السعي كار مناسبتر و سبكتري به او ارجاع مي نمايد.

ماده 78– در كارگاههائي كه داراي كارگر زن هستند كارفرما مكلف است به مادران شيرده تا پايان دو سالگي كودك پس از هر سه ساعت، نيم ساعت فرصت شيردادن بدهد. اين فرصت جزء ساعات كار آنان محسوب مي‌شود و همچنين كارفرما مكلف است متناسب با تعداد كودكان و با در نظر گرفتن گروه سني آنها مراكز مربوط به نگهداري كودكان (از قبيل شيرخوارگاه، مهدكودك و…) را ايجاد نمايد.

تبصره (اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– آئيننامه اجرائي، ضوابط تأسيس و اداره شيرخوارگاه و مهدكودك توسط سازمان بهزيستي كل كشور تهيه و پس از تصويب وزير تعـاون، كار و رفاه اجتماعي به مرحله اجراء گذاشته مي‌شود.

ماده 79– به كار گماردن افراد كمتر از 15 سال تمام ممنوع است.

ماده 80– كارگري كه سنش بين 15 تا 18 سال تمام باشد، كارگر نوجوان ناميده مي‌ شود و در بدو استخدام بايد توسط سازمان تأمين اجتماعي مورد آزمايشهاي پزشكي قرار گيرد.

ماده 81 – آزمايش‌هاي پزشكي كارگر نوجوان، حداقل بايد سالي يكبار تجديد شود و مدارك مربوط در پرونده استخدامي وي ضبط گردد. پزشك درباره تناسب نوع كار با توانائي كارگر نوجوان اظهارنظر مي‌ كند و چنانچه كار مربوط را نامناسب بداند كارفرما مكلف است در حدود امكانات خود شغل كارگر را تغيير دهد.

ماده 82– ساعات كار روزانه كارگر نوجوان، نيم ساعت كمتر از ساعات كار معمولي كارگران است. ترتيب استفاده از اين امتياز با توافق كارگر و كارفرما تعيين خواهد شد.

ماده 83– ارجاع هر نوع كار اضافي و انجام كار در شب و نيز ارجاع كارهاي سخت و زيان‌ آور و خطرناك و حمل بار با دست، بيش از حد مجاز و بدون استفاده از وسايل مكانيكي براي كارگر نوجوان ممنوع است.

ماده 84(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– در مشاغل و كارهائي كه بعلت ماهيت آن يا شرايطي كه كار در آن انجام مي شود براي سلامتي يا اخلاق كارآموزان و نوجوانان زيان‌آور است، حداقل سن كار 18 سال تمام خواهد بود. تشخيص اين امر با وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي است.

ماده 85– براي صيانت نيروي انساني و منابع مادي كشور رعايت دستورالعملهائي كه از طريق شوراي عالي حفاظت فني (جهت تأمين حفاظت فني) و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي (جهت جلوگيري از بيماريهاي حرفه‌ اي و تأمين بهداشت كار و كارگر و محيط كار) تدوين مي ‌شود، براي كليه كارگاهها، كارفرمايان، كارگران و كارآموزان الزامي است.

تبصره– كارگاههاي خانوادگي نيز مشمول مقررات اين فصل بوده و مكلف به رعايت اصول فني و بهداشت كار مي ‌باشند.

ماده 86– شورايعالي حفاظت فني مسئول تهيه موازين و آئيننامه‌هاي حفاظت فني مي ‌باشد و از اعضاء ذيل تشكيل مي‌ گردد:

1(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– وزير تعـاون، كار و رفاه اجتماعي يا معاون او كه رئيس شورا خواهد بود.

2– معاون وزارت صنايع

3– معاون وزارت صنايع سنگين

4– معاون وزارت كشاورزي

5– معاون وزارت نفت

6– معاون وزارت معادن و فلزات

7– معاون وزارت جهاد سازندگي

8– رئيس سازمان حفاظت محيط زيست

9 – دو نفر از استادان با تجربه دانشگاه در رشته‌هاي فني

10– دو نفر از مديران صنايع

11– دو نفر از نمايندگان كارگران

12 (اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– مديركل بازرسي كار وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي كه دبير شورا خواهد بود.

تبصره 1(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– پيشنهادات شورا به تصويب وزير تعـاون، كار و رفاه اجتماعي رسيده و شورا در صورت لزوم مي‌تواند براي تهيه طرح آئيننامه‌هاي مربوط به حفاظت فني كارگران در محيط كار و انجام ساير وظايف مربوط به شورا، كميته‌هاي تخصصي مركب از كارشناسان تشكيل دهد.

تبصره 2(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– آئيننامه داخلي شورا با پيشنهاد شورايعالي حفاظت فني به تصويب وزير تعـاون، كار و رفاه اجتماعي خواهد رسيد.

تبصره 3(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– انتخاب اساتيد دانشگاه، نمايندگان كارگران و نمايندگان مديران صنايع مطابق دستورالعملي خواهد بود كه توسط شورايعالي حفاظت فني تهيه و به تصويب وزير تعـاون، كار و رفاه اجتماعي خواهد رسيد.

ماده 87(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– اشخاص حقيقي و حقوقي كه بخواهند كارگاه جديدي احداث نمايند و يا كارگاههاي موجود را توسعه دهند، مكلفند بدواً برنامه كار و نقشه‌هاي ساختماني و طرحهاي مورد نظر را از لحاظ پيش‌بيني در امر حفاظت فني و بهداشت كار، براي اظهارنظر و تأييد به وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي ارسال دارند. وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي موظف است نظرات خود را ظرف مدت يكماه اعلام نمايد. بهره‌برداري از كارگاههاي مزبور منوط به رعايت مقررات حفاظتي و بهداشتي خواهد بود.

ماده 88– اشخاص حقيقي يا حقوقي كه به ساخت يا ورود و عرضه ماشين مي‌ پردازند مكلف به رعايت موارد ايمني و حفاظتي مناسب مي ‌باشند.

ماده 89(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– كارفرمايان مكلفند پيش از بهره‌برداري از ماشينها، دستگاهها، ابزار و لوازمي كه آزمايش آنها مطابق آئيننامه‌هاي مصوب شورايعالي حفاظت فني ضروري شناخته شده است آزمايشهاي لازم را توسط آزمايشگاهها و مراكز مورد تأييد شورايعالي حفاظت فني انجام داده و مدارك مربوطه را حفظ و يك نسخه از آنها را براي اطلاع به وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي ارسال نمايند.

ماده 90(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– كليه اشخاص حقيقي يا حقوقي كه بخواهند لوازم حفاظت فني و بهداشتي را وارد يا توليد كنند، بايد مشخصات وسائل را حسب مورد همراه با نمونه‌هاي آن به وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي ارسال دارند و پس از تأييد، به ساخت يا وارد كردن اين وسائل اقدام نمايند.

ماده 91– كارفرمايان و مسئولان كليه واحدهاي موضوع ماده 85 اين قانون مكلفند براساس مصوبات شورايعالي حفاظت فني براي تأمين حفاظت و سلامت و بهداشت كارگران در محيط كار، وسايل و امكانات لازم را تهيه و در اختيار آنان قرار داده و چگونگي كاربرد وسايل فوق ‌الذكر را به آنان بياموزند و در خصوص رعايت مقررات حفاظتي و بهداشتي نظارت نمايند. افراد مذكور نيز ملزم به استفاده و نگهداري از وسايل حفاظتي و بهداشتي فردي و اجراي دستورالعملهاي مربوطه كارگاه مي ‌باشند.

ماده 92– كليه واحدهاي موضوع ماده 85 اين قانون كه شاغلين در آنها به اقتضاي نوع كار در معرض بروز بيماريهاي ناشي از كار قرار دارند بايد براي همه افراد مذكور پرونده پزشكي تشكيل دهند و حداقل سالي يكبار توسط مراكز بهداشتي درماني از آنها معاينه و آزمايشهاي لازم را بعمل آورند و نتيجه را در پرونده مربوطه ضبط نمايند.

تبصره 1– چنانچه با تشخيص شوراي پزشكي نظر داده شود كه فرد معاينه شده به بيماري ناشي از كار مبتلا يا در معرض ابتلا باشد كارفرما و مسئولين مربوطه مكلفند كار او را براساس نظريه شوراي پزشكي مذكور بدون كاهش حق السعي، در قسمت مناسب ديگري تعيين نمايند.

تبصره 2(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– در صورت مشاهده چنين بيماراني، وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي مكلف به بازديد و تأييد مجدد شرايط فني و بهداشت و ايمني محيط كار خواهد بود.

ماده 93(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– به منظور جلب مشاركت كارگران و نظارت بر حسن اجراي مقررات حفاظتي و بهداشتي در محيط كار و پيشگيري از حوادث و بيماريها، در كارگاههائي كه وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي ضروري تشخيص دهند كميتة حفاظت فني و بهداشت كار تشكيل خواهد شد.

تبصره 1(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– كميته مذكور از افراد متخصص در زمينه حفاظت فني و بهداشت حرفه‌اي و امور فني كارگاه تشكيل مي‌شود و از بين اعضاء، دو نفر شخص واجد شرايطي كه مورد تأييد وزارتخانه‌هاي تعـاون، كار و رفاه اجتماعي و بهداشت، درمان و آموزش پزشكي باشند تعيين مي‌گردند كه وظيفه‌شان برقراري ارتباط ميان كميته مذكور با كارفرما و وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي مي‌باشد.

تبصره 2(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– نحوه تشكيل و تركيب اعضاء براساس دستورالعملهائي خواهد بود كه توسط وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي تهيه و ابلاغ خواهد شد.

ماده 94– در موارديكه يك يا چند نفر از كارگران يا كاركنان واحدهاي موضوع ماده 85 اين قانون امكان وقوع حادثه يا بيماري ناشي از كار را در كارگاه يا واحد مربوطه پيش بيني نمايند مي ‌توانند مراتب را به كميته حفاظت فني و بهداشت كار يا مسئول حفاظت فني و بهداشت كار اطلاع دهند و اين امر نيز بايستي توسط فرد مطلع شده در دفتري كه به همين منظور نگهداري مي‌ شود ثبت گردد.

تبصره– چنانچه كارفرما يا مسئول واحد، وقوع حادثه يا بيماري ناشي از كار را محقق نداند موظف است در اسرع وقت موضوع را همراه با دلايل و نظرات خود به نزديكترين اداره كار و اموراجتماعي محل اعلام نمايد. اداره كار و اموراجتماعي مذكور موظف است در اسرع وقت توسط بازرسين كار به موضوع رسيدگي و اقدام لازم را معمول نمايد.

ماده 95– مسئوليت اجراي مقررات و ضوابط فني و بهداشت كار برعهده كارفرما يا مسئولين واحدهاي موضوع ذكر شده در ماده 85 اين قانون خواهد بود. هرگاه بر اثر عدم رعايت مقررات مذكور از سوي كارفرما يا مسئولين واحد، حادثه‌اي رخ دهد، شخص كارفرما يا مسئول مذكور از نظر كيفري و حقوقي و نيز مجازاتهاي مندرج در اين قانون مسئول است.

تبصره 1(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– كارفرما يا مسئولان واحدهاي موضوع ماده 85 اين قانون موظفند كليه حوادث ناشي از كار را در دفتر ويژه‌اي كه فرم آن از طريق وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي اعلام مي‌گردد ثبت و مراتب را سريعاً به صورت كتبي به اطلاع اداره كار و امور اجتماعي محل برسانند.

تبصره 2– چنانچه كارفرما يا مديران واحدهاي موضوع ماده 85 اين قانون براي حفاظت فني و بهداشت كار وسايل و امكانات لازم را در اختيار كارگر قرارداده باشند و كارگر با وجود آموزشهاي لازم و تذكرات قبلي بدون توجه به دستورالعمل و مقررات موجود از آنها استفاده ننمايد كارفرما مسئوليتي نخواهد داشت. در صورت بروز اختلاف، رأي هيأت حل اختلاف نافذ خواهد بود.

ماده 96(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– به منظور اجراي صحيح اين قانون و ضوابط حفاظت فني، اداره كل بازرسي وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي با وظايف ذيل تشكيل مي‌شود:

الف – نظارت بر اجراي مقررات ناظر به شرايط كار به ويژه مقررات حمايتي مربوط به كارهاي سخت و زيان ‌آور و خطرناك، مدت كار، مزد، رفاه كارگر، اشتغال زنان و كارگران نوجوان.

ب – نظارت بر اجراي صحيح مقررات قانون كار و آئيننامه‌ها و دستورالعملهاي مربوط به حفاظت فني.

ج – آموزش مسائل مربوط به حفاظت فني و راهنمائي كارگران، كارفرمايان و كليه افرادي كه در معرض صدمات و ضايعات ناشي از حوادث و خطرات ناشي از كار قرار دارند.

د – بررسي و تحقيق پيرامون اشكالات ناشي از اجراي مقررات حفاظت فني و تهيه پيشنهاد لازم جهت اصلاح ميزان ها و دستورالعملهاي مربوط به موارد مذكور، مناسب با تحولات و پيشرفتهاي تكنولوژي.

هـ – رسيدگي به حوادث ناشي از كار در كارگاههاي مشمول و تجزيه و تحليل عمومي و آماري اينگونه موارد به منظور پيشگيري حوادث.

تبصره 1– وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي مسئول برنامه‌ ريزي، كنترل، ارزشيابي و بازرسي در زمينه بهداشت كار و درمان كارگري بوده و موظف است اقدامات لازم را در اين زمينه بعمل آورد.

تبصره 2 – بازرسي به صورت مستمر، همراه با تذكر اشكالات و معايب و نواقص و در صورت لزوم تقاضاي تعقيب متخلفان در مراجع صالح انجام مي ‌گيرد.

ماده 97 – اشتغال در سمت بازرسي كار منوط به گذراندن دوره‌هاي آموزش نظري و علمي در بدو استخدام است.

تبصره (اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– آئين ‌نامه شرايط استخدام بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار با پيشنهاد مشترك وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي، وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي و سازمان امور اداري و استخدامي به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد. اين شرايط به نحوي تدوين خواهد شد كه ثبات و استقلال شغلي بازرسان را تامين كند و آنها را از هر نوع تعرض مصون بدارد.

ماده 98– بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار در حدود وظايف خويش حق دارند بدون اطلاع قبلي در هر موقع از شبانه ‌روز به مؤسسات مشمول ماده 85 اين قانون وارد شده و به بازرسي بپردازند و نيز مي ‌توانند به دفاتر و مدارك مربوطه در مؤسسه مراجعه و در صورت لزوم از تمام يا قسمتي از آنها رونوشت تحصيل نمايند.

تبصره – ورود بازرسان كار به كارگاههاي خانوادگي منوط به اجازه كتبي دادستان محل خواهد بود.

ماده 99– بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار حق دارند به منظور اطلاع از تركيبات موادي كه كارگران با آنها در تماس مي باشند و يا در انجام كار مورد استفاده قرار مي‌ گيرند، به اندازه‌اي كه براي آزمايش لازم است در مقابل رسيد، نمونه بگيرند و به رؤساي مستقيم خود تسليم نمايند.

تبصره(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– ساير مقررات مربوط به چگونگي بازرسي كار مطابق آئين‌نامه‌ اي خواهد بود كه با پيشنهاد شوراي عالي حفاظت فني و بهداشت كار حسب مورد به تصويب وزير تعـاون، كار و رفاه اجتماعي و وزير بهداشت، درمان و آموزش پزشكي خواهد رسيد.

ماده 100(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– كليه بازرسان كار و كارشناسان بهداشت حرفه‌اي، داراي كارت ويژه حسب مورد با امضاء وزير تعـاون، كار و رفاه اجتماعي يا وزير بهداشت، درمان و آموزش پزشكي هستند كه هنگام بازرسي بايد همراه آنها باشد و در صورت تقاضاي مقامات رسمي يا مسئولين كارگاه ارائه شود.

ماده 101– گزارش بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار در موارد مربوط به حدود وظايف و اختياراتشان در حكم گزارش ضابطين دادگستري خواهد بود.

تبصره 1– بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار مي ‌توانند به عنوان مطلع و كارشناس در جلسات مراجع حل اختلاف شركت نمايند.

تبصره 2 – بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار نمي ‌توانند در تصميم ‌گيري مراجع حل اختلاف نسبت به پرونده‌هائيكه قبلا به عنوان بازرس در مورد آنها اظهارنظر كرده‌ اند، شركت كنند.

ماده 102– بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار نمي ‌توانند در كارگاهي اقدام به بازرسي نمايند كه خود يا يكي از بستگان نسبي آنها تا طبقه سوم و يا يكي از اقرباي سببي درجه اول ايشان به طور مستقيم در آن ذينفع باشند.

ماده 103– بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار حق ندارند در هيچ مورد حتي پس از بركناري از خدمت دولت اسرار و اطلاعات را كه به مقتضاي شغل خود به دست آورده‌اند و يا نام اشخاصي را كه به آنان اطلاعاتي داده يا موارد تخلف را گوشزد كرده‌ اند، فاش نمايند.

تبصره– متخلفين از مقررات اين ماده مشمول مجازاتهاي مقرر در قوانين مربوط خواهند بود.

ماده 104– كارفرمايان و ديگر كسانيكه مانع ورود بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار به كارگاههاي مشمول اين قانون گردند و يا مانع انجام وظيفه ايشان شوند يا از دادن اطلاعات و مدارك لازم به آنان خودداري نمايند، حسب مورد به مجازاتهاي مقرر در اين قانون محكوم خواهند شد.

ماده 105– هرگاه در حين بازرسي، به تشخيص بازرس كار يا كارشناس بهداشت حرفه‌ اي احتمال وقوع حادثه و يا بروز خطر در كارگاه داده شود، بازرس كار يا كارشناس بهداشت حرفه‌اي مكلف هستند مراتب را فوراً و كتباً به كارفرما يا نماينده او و نيز به رئيس مستقيم خود اطلاع دهند.

تبصره 1(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي، حسب مورد گزارش بازرسان كار و كارشناسان بهداشت حرفه‌اي از دادسراي عمومي محل و در صورت عدم تشكيل دادسرا از دادگاه عمومي محل تقاضا خواهند كرد فوراً قرار تعطيل و لاك و مهر تمام يا قسمتي از كارگاه را صادر نمايد. دادستان بلافاصله نسبت به صدور قرار اقدام و قرار مذكور پس از ابلاغ قابل اجراست.
دستور رفع تعطيل توسط مرجع مزبور در صورتي صادر خواهد شد كه بازرس كار يا كارشناس بهداشت حرفه‌اي و يا كارشناسان ذيربط دادگستري رفع نواقص و معايب موجود را تائيد نموده باشند.

تبصره 2 – كارفرما مكلف است در ايامي كه به علت فوق كار تعطيل مي شود مزد كارگران كارگاه را بپردازد.

تبصره 3 – متضرران از قرارهاي موضوع اين ماده در صورت اعتراض به گزارش بازرس كار و يا كارشناس بهداشت حرفه ‌اي و تعطيل كارگاه مي ‌توانند از مراجع مزبور، به دادگاه صالح شكايت كنند و دادگاه مكلف است به فوريت و خارج از نوبت به موضوع رسيدگي نمايد. تصميم دادگاه قطعي و قابل اجرا است.

ماده 106(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– دستورالعملها و آئين ‌نامه‌هاي اجرائي مربوط به اين فصل به پيشنهاد مشترك وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.

ماده 107(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– در اجراي اهداف قانون اساسي و به منظور اشتغال مولد و مستمر جويندگان كار و نيز بالا بردن دانش فني كارگران، وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي مكلف است امكانات آموزشي لازم را فراهم سازد.

تبصره (اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– وزارتخانه‌ها و سازمانهاي ذينفع موظف به همكاريهاي لازم با وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي مي‌باشند.

ماده 108(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي موظف است بر حسب نياز و با توجه به استقرار نوع صنعت موجود در نقاط مختلف كشور براي ايجاد و توسعه مراكز كارآموزي ذيل در سطوح مختلف مهارت اقدام نمايد

الف – مراكز كارآموزي پايه براي آموزش كارگران و كارجويان غير ماهر.

ب – مراكز كارآموزي تكميل مهارت و تخصصهاي موردي براي بازآموزي، ارتقاء مهارت و تعليم تخصصهاي پيشرفته به كارگران و كارجويان نيمه‌ ماهر، ماهر و مربيان آموزش حرفه ‌اي.

ج – مراكز تربيت مربي براي آموزش مربيان مراكز كارآموزي.

د – مراكز كارآموزي خاص معلولين و جانبازان با همكاري وزارتخانه ‌ها و سازمانهاي ذيربط (مانند وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي، بنياد شهيد، بنياد جانبازان و…) .

ماده 109(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– مراكز آموزش مذكور در ماده 108 اين قانون از نظر مالي و اداري با رعايت قانون محاسبات عمومي به طور مستقل زير نظر وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي اداره خواهند شد.

ماده 110(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– واحدهاي صنعتي، توليدي و خدماتي به منظور مشاركت در امر آموزش كارگر ماهر و نيمه ‌ماهر مورد نياز خويش مكلفند نسبت به ايجاد مراكز كارآموزي جوار كارگاه و يا بين كارگاهي، همكاريهاي لازم را با وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي بعمل آورند.

تبصره 1(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي، استانداردها و جزوات مربوط به امر آموزش در مراكز كارآموزي جوار كارگاه و بين كارگاهي را تهيه و در مورد تعليم و تأمين مربيان مراكز مزبور اقدام مي‌نمايد.

تبصره 2(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– دستورالعملها و مقررات مربوط به ايجاد مراكز كارآموزي جوار كارگاه و بين كارگاهي بر حسب مورد به پيشنهاد وزير تعـاون، كار و رفاه اجتماعي به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.

ماده 111(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– علاوه بر تشكيل مراكز كارآموزي توسط وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي آموزشگاه فني ‌و‌ حرفه ‌اي آزاد نيز بمنظور آموزش صنعت يا حرفه معين، به وسيله اشخاص حقيقي يا حقوقي، با كسب پروانه از وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعيي تاسيس مي‌ شود.

تبصره (اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– آئين ‌نامه مربوط به تشخيص صلاحيت فني و مؤسسات كارآموزي آزاد و صلاحيت مسئول و مربيان و نيز نحوه نظارت وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي بر اين مؤسسات با پيشنهاد وزير تعـاون، كار و رفاه اجتماعي به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.

ماده ۱۱۲– از لحاظ مقررات اين قانون، كارآموز به افراد ذيل اطلاق مي‌شود:

الف – كساني كه فقط براي فرا گرفتن حرفه خاص، بازآموزي يا ارتقاء مهارت براي مدت معين در مراكز كارآموزي و يا آموزشگاههاي آزاد آموزش مي بينند.

ب – افرادي كه به موجب قرارداد كارآموزي به منظور فرا گرفتن حرفه ‌اي خاص براي مدت معين كه زايد بر سه سال نباشد، در كارگاهي معين به كارآموزي توأم با كار اشتغال دارند، مشروط بر آنكه سن آنها از 15 سال كمتر نبوده و از 18 سال تمام بيشتر نباشد.

تبصره 1 – كارآموزان بند الف ممكن است كارگراني باشند كه مطابق توافق كتبي منعقده با كارفرما به مراكز كارآموزي معرفي مي‌ شوند و يا داوطلباني باشند كه شاغل نيستند و راساً به مراكز كارآموزي مراجعه مي‌ نمايند.

تبصره 2(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– دستورالعملهاي مربوط به شرايط پذيرش، حقوق و تكاليف دورة كارآموزي داوطلبان مذكور در بند «ب» با پيشنهاد شورايعالي كار، به تصويب وزير تعـاون، كار و رفاه اجتماعي مي‌رسد.

ماده 113 – كارگران شاغلي كه مطابق تبصره يك ماده 112 براي كارآموزي در يكي از مراكز كارآموزي پذيرفته مي‌ شوند، از حقوق زير برخوردار خواهند بود:
الف – رابطه استخدامي كارگر در مدت كارآموزي قطع نمي ‌شود و اين مدت از هر لحاظ جزء سوابق كارگر محسوب مي ‌شود.
ب – مزد كارگر در مدت كارآموزي از مزد ثابت و يا مزد مبنا كمتر نخواهد بود.
ج – مزاياي غير نقدي، كمكها و فوق‌العاده‌هائيكه براي جبران هزينه زندگي و مسئوليتهاي خانوادگي به كارگر پرداخت مي شود در دوره كار‌آموزي كماكان پرداخت خواهد شد.
چنانچه كارفرما قبل از پايان مدت، بدون دليل موجه مانع ادامه كارآموزي شود و از اين طريق خسارتي به كارگر وارد گردد، كارگر مي ‌تواند به مراجع حل اختلاف مندرج در اين قانون مراجعه و مطالبه خسارت نمايد.

ماده ۱۱۴– كارگري كه مطابق تبصره (۱) ماده ۱۱۲ براي كارآموزي در يكي از مراكز كارآموزي پذيرفته مي‌شود مكلف است:

الف – تا پايان مدت مقرر به كارآموزي بپردازد و به طور منظم در برنامه‌هاي كارآموزي شركت نموده و مقررات و آئين‌نامه‌هاي واحد آموزشي را مراعات نمايد و دوره كارآموزي را با موفقيت به پايان برساند.

ب – پس از طي دوره كارآموزي، حداقل دو برابر مدت كارآموزي در همان كارگاه به كار اشتغال ورزد.

تبصره– در صورتيكه كارآموز پس از اتمام كارآموزي حاضر به ادامه كار در كارگاه نباشد، كارفرما مي تواند براي مطالبه خسارت مندرج در قرارداد كارآموزي به مراجع حل اختلاف موضوع اين قانون مراجعه و تقاضاي دريافت خسارت نمايد.

ماده 115– كارآموزان مذكور در بند «ب» ماده 112، تابع مقررات مربوط به كارگران نوجوان مذكور در مواد 79 الي 84 اين قانون خواهند بود ولي ساعت كار آنان از شش ساعت در روز تجاوز نخواهد كرد.

ماده ۱۱۶– قرارداد كارآموزي علاوه بر مشخصات طرفين بايد حاوي مطالب ذيل باشد:

الف – تعهدات طرفين.

ب – سن كارآموز.

ج – مزد كارآموز.

د – محل كارآموزي.

هـ – حرفه يا شغلي كه طبق استاندارد مصوب، تعليم داده خواهد شد.

و – شرايط فسخ قرارداد (در صورت لزوم).

ز – هر نوع شرط ديگري كه طرفين در حدود مقررات قانوني ذكر آنرا در قرارداد لازم بدانند.

ماده 117– كارآموزي توأم با كار نوجوانان تا سن 18 سال تمام (موضوع ماده 80 اين قانون) در صورتي مجاز است كه از حدود توانائي آنان خارج نبوده و براي سلامت و رشد جسمي و روحي آنان مضر نباشد.

ماده 118(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– مراكز كارآموزي موظفند براي آموزش كارآموز، وسائل و تجهيزات كافي را مطابق استانداردهاي آموزشي وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي در دسترسي وي قرار دهند و به طور منظم و كامل، حرفه مورد نظر را به او بياموزند. همچنين مراكز مذكور بايد براي تأمين سلامت و ايمني كارآموز در محيط كارآموزي امكانات لازم را فراهم آورند.

ماده 119(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي موظف است نسبت به ايجاد مراكز خدمات اشتغال در سراسر كشور اقدام نمايد. مراكز خدمات مذكور موظفند تا ضمن شناسائي زمينه‌هاي ايجاد كار و برنامه‌ ريزي براي فرصت‌هاي اشتغال نسبت به ثبت ‌نام و معرفي بيكاران به مراكز كارآموزي (در صورت نياز به آموزش) و با معرفي به مراكز توليدي، صنعتي، كشاورزي و خدماتي اقدام نمايند.

تبصره 1– مراكز خدمات اشتغال در مراكز استانها موظف به ايجاد دفتري تحت عنوان دفتر برنامه‌ ريزي و حمايت از اشتغال معلولين خواهند بود و كليه مؤسسات مذكور در اين ماده موظف به همكاري با دفاتر مزبور مي ‌باشند.

تبصره 2– دولت موظف است تا در ايجاد شركتهاي تعاوني (توليدي، كشاورزي، صنعتي و توزيعي)، معلولين را از طريق اعطاي وامهاي قرض ‌الحسنه دراز مدت و آموزشهاي لازم و برقراري تسهيلات انجام كار و حمايت از توليد يا خدمات آنان مورد حمايت قرار داده و نسبت به رفع موانع معماري در كليه مراكز موضوع اين ماده و تبصره ‌ها كه معلولين در آنها حضور مي ‌يابند اقدام نمايد.

تبصره 3(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي مكلف است تا آئين ‌نامه‌هاي لازم را در جهت برقراري تسهيلات رفاهي مورد نياز معلولين شاغل در مراكز انجام كار با نظرخواهي از جامعه معلولين ايران و سازمان بهزيستي كشور تهيه و به تصويب وزير تعـاون، كار و رفاه اجتماعي برساند.

ماده 120– اتباع بيگانه نمي ‌توانند در ايران مشغول به كار شوند مگر آنكه اولاً داراي رواديد با حق كار مشخص بوده و ثانياً مطابق قوانين و آئين‌ نامه‌هاي مربوطه، پروانه كار دريافت دارند.

تبصره – اتباع بيگانه ذيل مشمول مقررات ماده 120 نمي‌ باشند:

الف– اتباع بيگانه ‌اي كه منحصراً در خدمت مأموريتهاي ديپلماتيك و كنسولي هستند با تائيد وزارت امور خارجه

ب – كاركنان و كارشناسان سازمان ملل متحد و سازمانهاي وابسته به آنها با تائيد وزارت امور خارجه

ج – خبرنگاران خبرگزاريها و مطبوعات خارجي به شرط معامله متقابل و تائيد وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي.

ماده 121(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي با رعايت شرايط ذيل در مورد صدور رواديد با حق كار مشخص براي اتباع بيگانه موافقت و پروانه‌ كار صادر خواهد كرد:

الف (اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– مطابق اطلاعات موجود در وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي در ميان اتباع ايراني آماده به كار افراد داوطلب واجد تحصيلات و تخصص مشابه وجود نداشته باشد.

ب – تبعه بيگانه داراي اطلاعات و تخصص كافي براي اشتغال به كار مورد نظر باشد.

ج – از تخصص تبعه بيگانه براي آموزش و جايگزيني بعدي افراد ايراني استفاده شود.

تبصره (اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– احراز شرايط مندرج در اين ماده با هيأت فني اشتغال است. ضوابط مربوط به تعداد اعضاء و شرايط انتخاب آنها و نحوه تشكيل جلسات هيأت، به موجب آئين‌ نامه ‌اي خواهد بود كه با پيشنهاد وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي به تصويب هيأت وزيران مي رسد.

ماده 122(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي مي‌تواند نسبت به صدور، تمديد و تجديد پروانه كار افراد ذيل اقدام نمايد:

الف – تبعه بيگانه‌ اي كه حداقل ده سال مداوم در ايران اقامت داشته باشد.

ب – تبعه بيگانه ‌اي كه داراي همسر ايراني باشد.

ج – مهاجرين كشورهاي بيگانه خصوصاً كشورهاي اسلامي و پناهندگان سياسي به شرط داشتن كارت معتبر مهاجرت و يا پناهندگي و پس از موافقت كتبي وزارتخانه‌ هاي كشور و امور خارجه.

ماده 123(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي مي‌تواند در صورت ضرورت و يا به عنوان معامله متقابل اتباع بعضي از دول و يا افراد بدون تابعيت را (مشروط بر آنكه وضعيت آنان ارادي نباشد) پس از تائيد وزارت امور خارجه و تصويب هيأت وزيران از پرداخت حق صدور، حق تمديد و يا حق تجديد پروانه كار معاف نمايد.

ماده 124– پروانه كار با رعايت مواد اين قانون حداكثر براي مدت يك سال صادر يا تمديد و يا تجديد مي‌ شود.

ماده 125(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– در مواردي كه به هر عنوان رابطه استخدامي تبعه بيگانه با كارفرما قطع مي‌شود كارفرما مكلف است ظرف پانزده روز، مراتب را به وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي اعلام كند. تبعه بيگانه نيز مكلف است ظرف پانزده روز پروانه كار خود را در برابر اخذ رسيد، به وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي تسليم نمايد. وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي در صورت لزوم اخراج تبعه بيگانه را از مراجع ذيصلاح درخواست مي‌كند.

ماده 126(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– در مواردي كه مصلحت صنايع كشور اشتغال فوري تبعه بيگانه را به طور استثنائي ايجاب كند، وزير مربوطه مراتب را به وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي اعلام مي‌نمايد و با موافقت وزير تعـاون، كار و رفاه اجتماعي براي تبعه بيگانه، پروانه كار موقت بدون رعايت تشريفات مربوط به صدور رواديد با حق كار مشخص، صادر خواهد شد.

تبصره – مدت اعتبار پروانه كار موقت حداكثر سه ماه است و تمديد آن مستلزم تائيد هيأت فني اشتغال اتباع بيگانه خواهد بود.

ماده 127(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– شرايط استخدامي كارشناسان و متخصصين فني بيگانه مورد نياز دولت با در نظر گرفتن تابعيت و مدت خدمت و ميزان مزد آنها و با توجه به نيروي كارشناس داخلي، پس از بررسي و اعلام نظر وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي و سازمان امور اداري و استخدامي كشور، با تصويب مجلس شوراي اسلامي خواهد بود. پروانه كار جهت استخدام كارشناسان خارجي، در هر مورد پس از تصويب مجلس شوراي اسلامي از طرف وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي صادر خواهد شد.

ماده 128(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– كارفرمايان مكلفند قبل از اقدام به عقد هر گونه قراردادي كه موجب استخدام كارشناسان بيگانه مي‌شود، نظر وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي را در مورد امكان اجازه اشتغال تبعه بيگانه استعلام نمايند.

ماده 129(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– آئين ‌نامه‌هاي اجرائي مربوط به اشتغال اتباع بيگانه از جمله نحوه صدور، تمديد، تجديد و لغو پروانه‌ كار و نيز شرايط انتخاب اعضاء هيأت فني اشتغال اتباع بيگانه مذكور در ماده 121 اين قانون، با پيشنهاد وزير تعـاون، كار و رفاه اجتماعي به تصويب هيأت‌ وزيران خواهد رسيد.

ماده 130– به منظور تبليغ و گسترش فرهنگ اسلامي و دفاع از دستاوردهاي انقلاب اسلامي و در اجراي اصل بيست و ششم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران كارگران واحدهاي توليدي، صنعتي، كشاورزي، خدماتي و صنفي مي‌ توانند نسبت به تاسيس انجمنهاي اسلامي اقدام نمايند.

تبصره 1 – انجمنهاي اسلامي مي ‌توانند به منظور هماهنگي در انجام وظايف و شيوه‌هاي تبليغي، نسبت به تأسيس كانونهاي هماهنگي انجمنهاي اسلامي در سطح استانها و كانون عالي هماهنگي انجمنهاي اسلامي در كل كشور اقدام نمايند.

تبصره 2(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– آئين ‌نامه چگونگي تشكيل، حدود وظايف و اختيارات و نحوه عملكرد انجمن هاي اسلامي موضوع اين ماده بايد توسط وزارتين كشور، تعـاون، كار و رفاه اجتماعي و سازمان تبليغات اسلامي تهيه و به تصويب هيأت وزيران برسد.

ماده 131– در اجراي اصل بيست و ششم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران و به منظور حفظ حقوق و منافع مشروع و قانوني و بهبود وضع اقتصادي كارگران و كارفرمايان، كه خود متضمن حفظ منافع جامعه باشد، كارگران مشمول قانون كار و كارفرمايان يك حرفه يا صنعت مي‌ توانند مبادرت به تشكيل انجمنهاي صنفي نمايند.

تبصره 1 – به منظور هماهنگي در انجام وظايف محوله و قانوني انجمنهاي صنفي مي ‌توانند نسبت به تشكيل كانون انجمنهاي صنفي در استان و كانون عالي انجمنهاي صنفي در كل كشور اقدام نمايند.

تبصره 2(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– كليه انجمنهاي صنفي و كانونهاي مربوطه به هنگام تشكيل موظف به تنظيم اساسنامه با رعايت مقررات قانوني و طرح و تصويب آن در مجمع عمومي و تسليم به وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي جهت ثبت مي‌باشند.

تبصره 3(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– كليه نمايندگان كارفرمايان ايران در شورايعالي كار، شورايعالي تأمين اجتماعي، شورايعالي حفاظت فني و بهداشت كار، كنفرانس بين ‌المللي كار و نظائر آن توسط كانون عالي انجمنهاي صنفي كارفرمايان، در صورت تشكيل، انتخاب و در غير اين صورت توسط وزير تعـاون، كار و رفاه اجتماعي معرفي خواهند شد.

تبصره 4– كارگران يك واحد، فقط مي‌ توانند يكي از سه مورد شوراي اسلامي كار، انجمن صنفي يا نماينده كارگران را داشته ‌باشند.

تبصره 5– آئين ‌نامه چگونگي تشكيل، حدود وظائف و اختيارات و نحوه عملكرد انجمن ‌هاي صنفي و كانونهاي مربوطه، حداكثر ظرف مدت يكماه از تاريخ تصويب اين قانون، توسط شورايعالي كار تهيه و به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.

تبصره 6(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– آئين ‌نامه نحوه انتخابات نمايندگان مذكور در تبصره 3 اين ماده ظرف يكماه پس از تصويب اين قانون به تصويب وزير تعـاون، كار و رفاه اجتماعي خواهد رسيد.

ماده 132 – به منظور نظارت و مشاركت در اجراي اصل سي ‌و‌ يكم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران و همچنين بر اساس مفاد مربوطه در اصل چهل ‌و ‌سوم قانون اساسي كارگران واحدهاي توليدي، صنفي، صنعتي، خدماتي و كشاورزي كه مشمول قانون كار باشند، مي ‌توانند نسبت به ايجاد شركتهاي تعاوني مسكن اقدام نمايند.

تبصره (اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– شركتهاي تعاوني مسكن كارگران هر استان مي‌ توانند نسبت به ايجاد كانون هماهنگي شركتهاي تعاوني مسكن كارگران استان اقدام نمايند و كانونهاي هماهنگي تعاونيهاي مسكن كارگران استانها مي‌ توانند نسبت به تشكيل كانون عالي هماهنگي تعاونيهاي مسكن كارگران كشور (اتحاديه مركزي تعاونيهاي مسكن كارگران – اسكان) اقدام نمايند.
وزارتخانه‌هاي تعـاون، كار و رفاه اجتماعي، راه و شهرسازي و امور اقتصادي و دارائي موظف به همكاري با اتحاديه اسكان بوده و اساسنامه شركتهاي مذكور توسط وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي به ثبت خواهد رسيد.

ماده 133– به منظور نظارت و مشاركت در اجراي مفاد مربوط به توزيع و مصرف در اصول چهل ‌و‌ سوم و چهل ‌و ‌چهارم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران، كارگران واحدهاي توليدي، صنفي، صنعتي، خدماتي و يا كشاورزي كه مشمول قانون كار باشند، مي ‌توانند نسبت به ايجاد شركتهاي تعاوني مصرف (توزيع) كارگري اقدام نمايند.

تبصره(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– شركتهاي تعاوني مصرف (توزيع) كارگران مي ‌توانند نسبت به تاسيس كانون هماهنگي شركتهاي تعاوني مصرف كارگران استان اقدام نمايند و كانونهاي هماهنگي تعاونيهاي مصرف (توزيع) كارگران استانها مي‌ توانند نسبت به تشكيل كانون عالي هماهنگي تعاونيهاي مصرف كارگران «اتحاديه مركزي تعاونيهاي مصرف (توزيع) كارگران – اسكان» اقدام نمايند.
وزارتخانه‌ هاي تعـاون، كار و رفاه اجتماعي و صنعت، معـدن و تجارت و همچنين وزارتخانه ‌هاي صنعتي موظف هستند تا همكاريهاي لازم را با اتحاديه اسكان بعمل آورند و اساسنامه شركتهاي تعاوني مذكور توسط وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي به ثبت خواهد رسيد.

ماده 134– به منظور بررسي و پي گيري مسائل و مشكلات صنفي و اجتماعي و حسن اجراي آن قسمت از مفاد اصل بيست‌ و ‌نهم قانون اساسي كه متضمن حفظ حقوق و تأمين منافع و بهره‌ مندي از خدمات بهداشتي، درماني و مراقبت ‌هاي پزشكي مي‌باشد، كارگران و مديران بازنشسته مي ‌توانند به طور مجزا نسبت به تاسيس كانونهاي كارگران و مديران بازنشسته شهرستانها و استانها اقدام نمايند.

تبصره 1– كانونهاي كارگران و مديران بازنشسته استانها مي‌ توانند نسبت به تاسيس كانونهاي عالي كارگران و مديران بازنشسته كشور اقدام نمايند.

تبصره 2(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– وزارتخانه ‌هاي تعـاون، كار و رفاه اجتماعي و بهداشت، درمان و آموزش پزشكي و سازمان تامين اجتماعي موظف به همكاري با كانونهاي عالي كارگران و مديران بازنشسته كشور مي‌باشند.

ماده 135– به منظور ايجاد وحدت روش و هماهنگي در امور و تبادل نظر در چگونگي اجراي وظائف و اختيارات، شوراهاي اسلامي كار مي ‌توانند نسبت به تشكيل كانون هماهنگي شوراهاي اسلامي كار در استان و كانون عالي هماهنگي شوراهاي اسلامي كار در كل كشور اقدام نمايند.

تبصره (اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– آئين ‌نامه چگونگي تشكيل، حدود وظائف و اختيارات و نحوه عملكرد كانونهاي شوراهاي اسلامي كار موضوع اين ماده بايد توسط وزارتين كشور و تعـاون، كار و رفاه اجتماعي و سازمان تبليغات اسلامي تهيه و به تصويب هيأت وزيران برسد.

ماده 136– كليه نمايندگان رسمي كارگران جمهوري اسلامي ايران در سازمان جهاني كار، هياتهاي تشخيص، هيأتهاي حل اختلاف، شورايعالي تامين اجتماعي، شورايعالي حفاظت فني و نظاير آن، حسب مورد توسط كانون عالي شوراهاي اسلامي كار، كانون عالي انجمنهاي صنفي كارگران و يا مجمع نمايندگان كارگران انتخاب خواهند شد.

تبصره 1– آئين‌ نامه اجرائي اين ماده با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.

تبصره 2(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– در صورتيكه تشكلهاي عالي كارگري و كارفرمائي موضوع اين فصل ايجاد نشده باشند، وزير تعـاون، كار و رفاه اجتماعي مي‌تواند نسبت به انتخاب نمايندگان مزبور در مجامع، شوراها و هيأتهاي عالي اقدام نمايد.

ماده 137 – به منظور همآهنگي و حسن انجام وظائف مربوطه، تشكل هاي كارفرمائي و كارگري موضوع اين فصل از قانون مي ‌توانند بطور مجزا نسبت به ايجاد تشكيلات مركزي اقدام نمايند.

تبصره (اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– آئين ‌نامه‌هاي انتخابات شوراي مركزي و اساسنامه تشكيلات مركزي كارفرمايان و همچنين كارگران، جداگانه توسط كميسيوني مركب از نمايندگان شورايعالي كار، وزارت كشور و وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي تهيه و به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.

ماده 138– مقام ولايت فقيه در صورت مصلحت ميتوانند در هر يك از تشكلهاي مذكور نماينده داشته باشند.

ماده 139– هدف از مذاكرات دسته جمعي، پيشگيري و يا حل مشكلات حرفه ‌اي و يا شغلي و يا بهبود شرايط توليد و يا امور رفاهي كارگران است كه از طريق تعيين ضوابطي براي مقابله با مشكلات و تأمين مشاركت طرفين در حل آنها و يا از راه تعيين و يا تغيير شرايط و نظائر اينها، در سطح كارگاه، حرفه و يا صنعت با توافق طرفين تحقق مي ‌يابد.
خواستهاي طرح شده از سوي طرفين بايد متكي به دلائل و مدارك لازم باشد.

تبصره 1– هر موضوعي كه در روابط كار متضمن وضع مقررات و ايجاد ضوابط از طريق مذاكرات دسته جمعي باشد، مي‌ تواند موضوع مذاكره قرار بگيرد، مشروط بر آنكه مقررات جاري كشور و از جمله سياستهاي برنامه ‌اي دولت، اتخاذ تصميم در مورد آنها را منع نكرده باشد.
مذاكرات دسته جمعي بايد به منظور حصول توافق و حل و فصل مسالمت ‌آميز اختلافات با رعايت شئون طرفين و با خودداري از هر گونه عملي كه موجب اختلال نظم جلسات گردد، ادامه يابد.

تبصره 2(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– در صورتي كه طرفين مذاكرات دسته جمعي موافق باشند مي‌توانند از وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي تقاضا كنند شخص بيطرفي را كه در زمينه مسائل كار تبحر داشته باشد و بتواند در مذاكرات هماهنگي ايجاد كند، به عنوان كارشناس پيمانهاي دسته‌ جمعي به آنها معرفي نمايد، نقش اين كارشناس كمك به هر دو طرف در پيشبرد مذاكرات دسته جمعي است.

ماده 140– پيمان دسته‌ جمعي كار عبارت است از پيماني كتبي كه به منظور تعيين شرايط كار فيمابين يك يا چند (شورا يا انجمن صنفي و يا نماينده قانوني كارگران) از يك طرف و يك يا چند كارفرما و يا نمايندگان قانوني آنها از سوي ديگر و يا فيما بين كانونها و كانونهاي عالي كارگري و كارفرمائي منعقد مي‌ شود.

تبصره (اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– در صورتي كه مذاكرات دسته‌ جمعي كار منجر به انعقاد پيمان دسته ‌جمعي كار شود، بايد متن پيمان در سه نسخه تنظيم و به امضاء طرفين برسد. دو نسخه از پيمان در اختيار طرفين عقد پيمان دسته ‌جمعي قرار گرفته و نسخه سوم ظرف سه روز در قبال اخذ رسيد و به منظور رسيدگي و تائيد، تسليم وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي خواهد شد.

ماده 141– پيمانهاي دسته‌ جمعي كار هنگامي اعتبار قانوني و قابليت اجرائي خواهند داشت كه :

الف – مزايائي كمتر از آنچه در قانون كار پيش بيني گرديده است در آن تعيين نشده باشد.

ب – با قوانين و مقررات جاري كشور و تصميمات و مصوبات قانوني دولت مغاير نباشد.

ج (اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– عدم تعارض موضوع يا موضوعات پيمان با بندهاي الف و ب، به تأييد وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي برسد.

تبصره 1(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي بايد نظر خود را در مورد مطابقت يا عدم تطابق پيمان با بندهاي الف و ب مذكور در اين ماده را ظرف 30 روز به طرفين پيمان كتباً اعلام نمايد.

تبصره 2(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– نظر وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي در مورد عدم مطابقت مفاد پيمان جمعي با موضوعات بندهاي الف و ب بايد متكي به دلائل قانوني و مقررات جاري كشور باشد. دلائل و موارد مستند بايد كتباً به طرفين پيمان ظرف مدت مذكور در تبصره يك همين ماده اعلام گردد.

ماده 142– در صورتيكه اختلاف نظر در مورد مواد مختلف اين قانون و يا پيمانهاي قبلي و يا هر يك از موضوعات مورد درخواست طرفين براي انعقاد پيمان جديد، منجر به تعطيل كار ضمن حضور كارگر در كارگاه و يا كاهش عمدي توليد از سوي كارگران شود، هيأت تشخيص موظف است براساس درخواست هر يك از طرفين اختلاف و يا سازمانهاي كارگري و كارفرمائي، موضوع اختلاف را سريعاً مورد رسيدگي قرار داده و اعلام نظر نمايد.

تبصره– در صورتيكه هر يك از طرفين پيمان دسته ‌جمعي نظر مذكور را نپذيرد مي ‌تواند ظرف مدت ده روز از تاريخ اعلام نظر هيأت تشخيص (موضوع ماده 158) به هيأت حل اختلاف مندرج در فصل نهم اين قانون مراجعه و تقاضاي رسيدگي و صدور رأي نمايد.
هيأت حل اختلاف پس از دريافت تقاضا فوراً به موضوع اختلاف در پيمان دسته جمعي رسيدگي و رأي خود را نسبت به پيمان دسته جمعي كار اعلام مي كند .

ماده 143(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– در صورتيكه پيشنهادات هيأت حل اختلاف ظرف سه روز مورد قبول طرفين واقع نشود رئيس اداره تعـاون، كار و رفاه اجتماعي موظف است بلافاصله گزارش امر را، جهت اتخاذ تصميم لازم به وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي اطلاع دهد. در صورت لزوم هيأت وزيران مي‌تواند مادام كه اختلاف ادامه دارد، كارگاه را به هر نحوي كه مقتضي بداند به حساب كارفرما اداره نمايد.

ماده 144(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– در پيمان ‌هاي دسته‌ جمعي كار كه براي مدت معيني منعقد مي‌گردد، هيچيك از طرفين نمي‌تواند به تنهائي قبل از پايان مدت، درخواست تغيير آنرا بنمايد، مگر آنكه شرايط استثنائي به تشخيص وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي اين تغيير را ايجاب كند.

ماده 145 – فوت كارفرما و يا تغيير مالكيت از وي، در اجراي پيمان دسته ‌جمعي كار مؤثر نمي ‌باشد و چنانچه كار استمرار داشته باشد، كارفرماي جديد قائم مقام كارفرماي قديم محسوب خواهد شد.

ماده 146 – در كليه قراردادهاي انفرادي كار، كه كارفرما قبل از انعقاد پيمان دسته ‌جمعي كار منعقد ساخته و يا پس از آن منعقد مي ‌نمايد، مقررات پيمان دسته‌ جمعي لازم الاتباع است، مگر در مواردي كه قراردادهاي انفرادي از لحاظ مزد داراي مزايائي بيشتر از پيمان دسته‌ جمعي باشند.

ماده 147– دولت مكلف است خدمات بهداشتي و درماني را براي كارگران و كشاورزان مشمول اين قانون و خانواده آنها فراهم سازد.

ماده 148– كارفرمايان كارگاههاي مشمول اين قانون مكلفند براساس قانون تامين اجتماعي نسبت به بيمه نمودن كارگران واحد خود اقدام نمايند.

ماده 149– كارفرمايان مكلفند با تعاونيهاي مسكن و در صورت عدم وجود اين تعاونيها مستقيماً با كارگران فاقد مسكن جهت تأمين خانه هاي شخصي مناسب همكاري لازم را بنمايند و همچنين كارفرمايان كارگاههاي بزرگ مكلف به احداث خانه هاي سازماني در جوار كارگاه و يا محل مناسب ديگر مي‌باشند.

تبصره 1(اصلاحي 31ˏ03ˏ1390)– دولت موظف است با استفاده از تسهيلات بانكي و امكانات وزارت راه و شهرسازي، شهرداريها و ساير دستگاههاي ذيربط همكاري لازم را بنمايد.

تبصره 2 (اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– نحوه و ميزان همكاري و مشاركت كارگران، كارفرمايان و دستگاههاي دولتي و نوع كارگاههاي بزرگ مشمول اين ماده طبق آئين نامه‌ اي خواهد بود كه توسط وزارتين تعـاون، كار و رفاه اجتماعي و راه و شهرسازي تهيه و به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.

ماده 150– كليه كارفرمايان مشمول اين قانون مكلفند در كارگاه، محل مناسب براي اداي فريضه نماز ايجاد نمايند و نيز در ايام ماه مبارك رمضان براي تعظيم شعائر مذهبي و رعايت حال روزه‌ داران، بايد شرايط و ساعات كار را با همكاري انجمن اسلامي و شوراي اسلامي كار و يا ساير نمايندگان قانوني كارگران طوري تنظيم نمايند كه اوقات كار مانع فريضه روزه نباشد. همچنين مدتي از اوقات كار را براي اداي فريضه نماز و صرف افطار يا سحري اختصاص دهند.

ماده 151– در كارگاههائي كه براي مدت محدود به منظور انجام كاري معين (راه‌ سازي و مانند آن) دور از مناطق مسكوني ايجاد مي‌شوند، كارفرمايان موظفند سه وعده غذاي مناسب و ارزان قيمت (صبحانه، نهار و شام) براي كارگران خود فراهم نمايند، كه حداقل يك وعده آن بايد غذاي گرم باشد. در اين قبيل كارگاهها به اقتضاي فصل، محل و مدت كار، بايد خوابگاه مناسب نيز براي كارگران ايجاد شود.

ماده 152 – در صورت دوري كارگاه و عدم تكافوي وسيله نقليه عمومي، صاحب كار بايد براي رفت و برگشت كاركنان خود وسيله نقليه مناسب در اختيار آنان قرار دهد.

ماده 153– كارفرمايان مكلفند براي ايجاد و اداره امور شركتهاي تعاوني كارگران كارگاه خود، تسهيلات لازم را از قبيل محل، وسائل كار و امثال اينها فراهم نمايند.

تبصره (اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– دستورالعملهاي مربوط به نحوه اجراي اين ماده با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير تعـاون، كار و رفاه اجتماعي خواهد رسيد.

ماده 154(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– كليه كارفرمايان موظفند با مشاركت وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي و سازمان تربيت بدني كشور، محل مناسب براي استفاده كارگران در رشته‌ هاي مختلف ورزش ايجاد نمايند.

تبصره (اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– آئيننامه نحوه ايجاد و ضوابط مربوط به آن و همچنين مدت شركت كارگران در مسابقات قهرماني ورزشي يا هنري و ساعات متعارف تمرين، توسط وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي و سازمان تربيت بدني كشور تهيه و به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.

ماده 155(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– كليه كارگاهها موظفند برحسب اعلام وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي و با نظارت اين وزارت و سازمانهاي مسئول در امر سوادآموزي بزرگسالان، به ايجاد كلاسهاي سوادآموزي بپردازند. ضوابط نحوه اجراي اين تكليف، چگونگي تشكيل كلاس، شركت كارگران در كلاس، انتخاب آموزش ياران و ساير موارد آن مشتركاً توسط وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي و نهضت سوادآموزي تهيه و به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.

تبصره – شرط ورود كارگران به دوره‌هاي مراكز كارآموزي، حداقل داشتن گواهينامه نهضت سوادآموزي يا معادل آن است.

ماده 156– دستورالعملهاي مربوط به تأسيسات كارگاه از نظر بهداشت محيط كار مانند غذاخوري، حمام و دستشوئي برابر آئيننامه اي خواهد بود كه توسط وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي تصويب و به مرحله اجراء درخواهد آمد.

ماده 157– هر گونه اختلاف فردي بين كارفرما و كارگر يا كارآموز كه ناشي از اجراي اين قانون و ساير مقررات كار، قرارداد كارآموزي، موافقت ‌نامه‌ هاي كارگاهي يا پيمانهاي دسته ‌جمعي كار باشد، در مرحله اول از طريق سازش مستقيم بين كارفرما و كارگر يا كارآموز و يا نمايندگان آنها در شوراي اسلامي كار و در صورتيكه شوراي اسلامي كار در واحدي نباشد، از طريق انجمن صنفي كارگران و يا نماينده قانوني و كارگران و كارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طريق هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف به ترتيب آتي رسيدگي و حل و فصل خواهد شد.

ماده 158(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– هيأت تشخيص مذكور در اين قانون از افراد ذيل تشكيل مي‌شود:
1- يك نفر نماينده وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي
2- يك نفر نماينده كارگران به انتخاب كانون هماهنگي شوراهاي اسلامي كار استان.
3- يك نفر نماينده مديران صنايع به انتخاب كانون انجمنهاي صنفي كارفرمايان استان در صورت لزوم و با توجه به ميزان كار هيأتها، وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي مي‌تواند نسبت به تشكيل چند هيأت تشخيص در سطح هر استان اقدام نمايد.

تبصره – كارگري كه مطابق نظر هيأت تشخيص بايد اخراج شود، حق دارد نسبت به اين تصميم به هيأت حل اختلاف مراجعه و اقامه دعوي نمايد.

ماده 159 – رأي هيأتهاي تشخيص پس از 15 روز از تاريخ ابلاغ آن لازم‌ الاجراء مي‌ گردد و در صورتي كه ظرف مدت مذكور يكي از طرفين نسبت به رأي مزبور اعتراض داشته باشد اعتراض خود را كتباً به هيأت حل اختلاف تقديم مي ‌نمايد و رأي هيأت حل اختلاف پس از صدور قطعي و لازم ‌الاجراء خواهد بود. نظرات اعضاء هيأت بايستي در پرونده درج شود.

ماده 160(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– هيأت حل اختلاف استان از سه نفر نماينده كارگران به انتخاب كانون هماهنگي شوراهاي اسلامي كار استان يا كانون انجمنهاي صنفي كارگران و يا مجمع نمايندگان كارگران واحدهاي منطقه و سه نفر نماينده كارفرمايان به انتخاب مديران واحدهاي منطقه و سه نفر نماينده دولت (مدير كل تعـاون، كار و رفاه اجتماعي، فرماندار و رئيس دادگستري محل و يا نمايندگان آنها) براي مدت 2 سال تشكيل مي‌گردد. در صورت لزوم و با توجه به ميزان كار هيأتها، وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي مي‌تواند نسبت به تشكيل چند هيأت حل اختلاف در سطح استان اقدام نمايد.

ماده 161– هيأتهاي حل اختلاف با توجه به حجم كار و ضرورت به تعداد لازم در محل واحدهاي كار و امور اجتماعي و حتي ‌الامكان خارج از وقت اداري تشكيل خواهد شد.

ماده 162– هيأتهاي حل اختلاف از طرفين اختلاف براي حضور در جلسه رسيدگي كتباً دعوت مي‌ كنند. عدم حضور هر يك از طرفين يا نماينده تام ‌الاختيار آنها مانع رسيدگي و صدور رأي توسط هيأت نيست، مگر آنكه هيأت حضور طرفين را ضروري تشخيص دهد. در اين صورت فقط يك نوبت تجديد دعوت مي ‌نمايد. در هر حال هيأت حتي ‌الامكان ظرف مدت يكماه پس از وصول پرونده، رسيدگي و رأي لازم را صادر مي‌ نمايد.

ماده 163– هيأتهاي حل اختلاف مي ‌توانند در صورت لزوم از مسئولين و كارشناسان انجمنها و شوراهاي اسلامي واحدهاي توليدي، صنعتي، خدماتي و كشاورزي دعوت بعمل آورند و نظرات و اطلاعات آنان را در خصوص موضوع، استماع نمايند.

ماده 164(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– مقررات مربوط به انتخاب اعضاء هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف و چگونگي تشكيل جلسات آنها توسط شورايعالي كار تهيه و به تصويب وزير تعـاون، كار و رفاه اجتماعي خواهد رسيد.

ماده 165– در صورتيكه هيأت حل اختلاف، اخراج كارگر را غير موجه تشخيص داد، حكم بازگشت كارگر اخراجي و پرداخت حق‌السعي او را از تاريخ اخراج صادر مي‌ كند و در غير اينصورت (موجه بودن اخراج) كارگر، مشمول اخذ حق سنوات به ميزان مندرج در ماده 27 اين قانون خواهد بود.

تبصره– چنانچه كارگر نخواهد به واحد مربوط باز گردد، كارفرما مكلف است كه براساس سابقه خدمت كارگر به نسبت هر سال 45 روزمزد و حقوق به وي بپردازد.

ماده 166(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– آراء قطعي صادره از طرف مراجع حل اختلاف كار، لازم‌ الاجراء بوده و بوسيله اجراي احكام دادگستري به مورد اجراء گذارده خواهد شد. ضوابط مربوط به آن به موجب آئيننامه‌اي خواهد بود كه به پيشنهاد وزارتين تعـاون، كار و رفاه اجتماعي و دادگستري به تصويب هيأت وزيران مي‌رسد.

ماده 167(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– در وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي شورائي به نام شورايعالي كار تشكيل مي‌شود. وظيفه شورا انجام كليه تكاليفي است كه به موجب اين قانون و ساير قوانين مربوطه به عهده آن واگذار شده است. اعضاي شورا عبارتند از:
الف – وزير تعـاون، كار و رفاه اجتماعي، كه رياست شورا را به عهده خواهد داشت.
ب – دو نفر از افراد بصير و مطلع در مسائل اجتماعي و اقتصادي به پيشنهاد وزير تعـاون، كار و رفاه اجتماعي و تصويب هيأت وزيران كه يكنفر از آنان از اعضاي شورايعالي صنايع انتخاب خواهد شد.
ج – سه نفر از نمايندگان كارفرمايان (يك نفر از بخش كشاورزي) به انتخاب كارفرمايان.
د – سه نفر از نمايندگان كارگران (يك نفر از بخش كشاورزي) به انتخاب كانون عالي شوراهاي اسلامي كار.
شورايعالي كار از افراد فوق تشكيل كه به استثناء وزير تعـاون، كار و رفاه اجتماعي بقيه اعضاء آن براي مدت دو سال تعيين و انتخاب مي‌گردند و انتخاب مجدد آنان بلامانع است.

تبصره – هر يك از اعضاء شركت‌ كننده در جلسه داراي يك رأي خواهند بود.

ماده 168 – شورايعالي كار هر ماه حداقل يكبار تشكيل جلسه مي‌ دهد.
در صورت ضرورت، جلسات فوق‌العاده به دعوت رئيس و يا تقاضاي سه نفر از اعضاي شورا تشكيل مي ‌شود. جلسات شورا با حضور هفت نفر از اعضاء رسميت مي‌ يابد و تصميمات آن با اكثريت آراء معتبر خواهد بود.

ماده 169– شورايعالي كار داراي يك دبيرخانه دائمي است. كارشناسان مسائل كارگري و اقتصادي و اجتماعي و فني دبيرخانه، مطالعات مربوط به روابط و شرايط كار و ديگر اطلاعات مورد نياز را تهيه و در اختيار شورايعالي كار قرار مي‌دهند.

تبصره (اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– محل دبيرخانه شورايعالي كار در وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي است. مسئول دبيرخانه به پيشنهاد وزير تعـاون، كار و رفاه اجتماعي و تصويب شورايعالي كار انتخاب مي‌شود، كه به عنوان دبير شورا، بدون حق رأي در جلسات شورايعالي كار شركت خواهد كرد.

ماده 170(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– دستورالعملهاي مربوط به چگونگي تشكيل و نحوه اداره شورايعالي كار و وظائف دبيرخانه شورا و همچنين نحوه انتخاب اعضاء اصلي و علي‌البدل كارگران و كارفرمايان در شورايعالي كار به موجب مقرراتي خواهد بود كه حداكثر ظرف دو ماه از تاريخ تصويب اين قانون توسط وزير تعـاون، كار و رفاه اجتماعي تهيه و به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.

ماده 171– متخلفان از تكاليف مقرر در اين قانون، حسب مورد مطابق مواد آتي با توجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به مجازات حبس يا جريمه نقدي و يا هر دو محكوم خواهند شد.
در صورتيكه تخلف از انجام تكاليف قانوني سبب وقوع حادثه ‌اي گردد كه منجر به عوارضي مانند نقص عضو و يا فوت كارگر شود، دادگاه مكلف است علاوه بر مجازاتهاي مندرج در اين فصل، نسبت به اين موارد طبق قانون تعيين تكليف نمايد.

ماده 172– كار اجباري با توجه به ماده 6 اين قانون به هر شكل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرت ‌المثل كار انجام يافته و جبران خسارت، با توجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به حبس از 91 روز تا يكسال و يا جريمه نقدي معادل 50 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه محكوم خواهد شد هرگاه چند نفر به اتفاق يا از طريق يك مؤسسه، شخصي را به كار اجباري بگمارند هر يك از متخلفان به مجازاتهاي فوق محكوم و مشتركاً مسئول پرداخت اجرت ‌المثل خواهند بود. مگر آنكه مسبب اقوي از مباشر باشد، كه در اين صورت مسبب شخصاً مسئول است.

تبصره– چنانچه چند نفر بطور جمعي به كار اجباري گمارده شوند، متخلف يا متخلفين علاوه بر پرداخت اجرت‌ المثل، با توجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به حداكثر مجازات مذكور در اين ماده محكوم خواهند شد.

ماده 173(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– متخلفان از هر يك از موارد مذكور در مواد 149- 151- 152- 153- 154- 155 و قسمت دوم ماده 78، علاوه بر رفع تخلف، در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي تعيين خواهد كرد، با توجه به تعداد كارگران و حجم كارگاه، در كارگاههاي كمتر از 100 نفر براي هر بار تخلف به پرداخت جريمه نقدي از هفتاد تا يكصد و پنجاه برابر حداقل مزد روزانه رسمي يك كارگر در تاريخ صدور حكم محكوم خواهند شد و به ازاي هر صد نفر كارگر اضافي در كارگاه، 10 برابر حداقل مزد به حداكثر جريمه مذكور اضافه خواهد شد.

ماده 174(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– متخلفان از هر يك از موارد مذكور در مواد 38- 45- 59 و تبصره ماده 41، براي هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تأديه حقوق كارگر و يا هر دو در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي تعيين خواهد كرد، به ازاي هر كارگر به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد:

1 – براي تا 10 نفر، 20 تا 50 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر.

2 – براي تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر، 5 تا 10 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر.

3 – براي بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر، 2 تا 5 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر.

ماده 175(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– متخلفان از هر يك از موارد مذكور در مواد 78 (قسمت اول)- 80- 81- 82 و 92 براي هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تأديه حقوق كارگر و يا هر دو در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت صنعت، معـدن و تجارت تعيين خواهد كرد، به ازاي هر كارگر به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد:
1- براي تا 10 نفر، 30 تا 100 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر.
2- براي تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر، 10 تا 30 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر.
3- براي بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر، 5 تا 10 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر.
در صورت تكرار تخلف، متخلفان مذكور به 1 /1 تا 5 /1 برابر حداكثر جرائم نقدي فوق و يا به حبس از 91 روز تا 120 روز محكوم خواهند شد.

ماده 176(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– متخلفان از هر يك از موارد مذكور در مواد 52- 61- 75- 77- 79- 83- 84 و 91 براي هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تأديه حقوق كارگر يا هر دو در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي تعيين خواهد كرد، به ازاي هر كارگر به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد:
1- براي تا 10 نفر، 200 تا 500 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر.
2- براي تا 100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر، 20 تا 50 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر.
3- براي بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر، 10 تا 20 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر.
درصورت تكرار تخلف، متخلفان مذكور به حبس از 91 روز تا 180 روز محكوم خواهند شد.

ماده 177(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– متخلفان از هر يك از موارد مذكور در مواد 87- 89 (قسمت اول ماده) و 90 براي هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تأديه حقوق كارگر و يا هر دو در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي تعيين خواهد كرد، به حبس از 91 تا 120 روز و يا جريمه نقدي به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد:
1- در كارگاههاي تا 10 نفر، 300 تا 600 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر.
2- در كارگاههاي 11 تا 100 نفر، 500 تا 1000 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر.
3- در كارگاههاي 1000 نفر به بالا، 800 تا 1500 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر.
در صورت تكرارتخلف، متخلفان به حبس از 121 روز تا 180 روز محكوم خواهند شد.

ماده 178– هر كس، شخص يا اشخاص را با اجبار و تهديد وادار به قبول عضويت در تشكلهاي كارگري يا كارفرمائي نمايد، يا مانع از عضويت آنها در تشكلهاي مذكور گردد و نيز چنانچه از ايجاد تشكلهاي قانوني و انجام وظائف قانوني آنها جلوگيري نمايد، با توجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به جريمه نقدي از 20 تا 100 برابر حداقل مزد روزانه كارگر در تاريخ صدور حكم يا حبس از 91 روز تا 120روز و يا هر دو محكوم خواهد شد.

ماده 179– كارفرمايان يا كساني كه مانع ورود و انجام وظيفه بازرسان كار و مأموران بهداشت كار به كارگاههاي مشمول اين قانون گردند يا از دادن اطلاعات و مدارك لازم به ايشان خودداري كنند، در هر مورد با توجه به شرايط و امكانات خاطي به پرداخت جريمه نقدي از 100 تا 300 برابر حداقل مزد روزانه كارگر پس از قطعيت حكم و در صورت تكرار به حبس از 91 روز تا 120 روز محكوم خواهند شد.

ماده 180 – كارفرمايانيكه برخلاف مفاد ماده 159 اين قانون از اجراي بموقع آراء قطعي و لازم اجراي مراجع حل اختلاف اين قانون خودداري نمايند، علاوه بر اجراي آراء مذكور، با توجه بشرايط و امكانات خاطي به جريمه نقدي از 20 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه كارگر محكوم خواهند شد.

ماده 181(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– كارفرمايانيكه اتباع بيگانه را كه فاقد پروانه كارند و يا مدت اعتبار پروانه كارشان منقضي شده است به كار گمارند و يا اتباع بيگانه را در كاري غير از آنچه در پروانه كار آنها قيد شده است بپذيرند و يا در مواردي كه رابطه استخدامي تبعه بيگانه با كارفرما قطع مي‌گردد مراتب را به وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي اعلام ننمايند، با توجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به مجازات حبس از 91 روز تا 180 روز محكوم خواهند شد

ماده 182(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– كارفرمايانيكه برخلاف مفاد ماده 192 اين قانون از تسليم آمار و اطلاعات مقرر به وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي خودداري نمايند، علاوه بر الزام به ارائه آمار و اطلاعات مورد نياز وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي، در هر مورد با توجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به جريمه نقدي از 50 تا 250 برابر حداقل مزد روزانه كارگر محكوم خواهند شد.

ماده 183– كارفرمايانيكه برخلاف مفاد ماده 148 اين قانون از بيمه نمودن كارگران خود خودداري نمايند، علاوه بر تأديه كليه حقوق متعلق به كارگر (سهم كارفرما) با توجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به جريمه نقدي معادل دو تا ده برابر حق بيمه مربوطه محكوم خواهند شد.

ماده 184– در كليه مواردي كه تخلف از ناحيه اشخاص حقوقي باشد، اجرت ‌المثل كار انجام شده و طلب و خسارت بايد از اموال شخص حقوقي پرداخت شود، ولي مسئوليت جزائي اعم از حبس، جريمه نقدي و يا هر دو حالت متوجه مدير عامل يا مدير مسئول شخصيت حقوقي است كه تخلف به دستور او انجام گرفته است و كيفر درباره مسئولين مذكور اجراء خواهد شد.

ماده 185 – رسيدگي به جرائم مذكور در مواد 171 تا 184 در صلاحيت دادگاههاي كيفري دادگستري است، رسيدگي مذكور در دادسرا و دادگاه خارج از نوبت بعمل خواهد آمد.

ماده 186(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– جرائم نقدي مقرر در اين قانون به حساب مخصوصي در بانك واريز خواهد شد و اين وجوه تحت نظر وزير تعـاون، كار و رفاه اجتماعي به موجب آئيننامه‌اي كه به تصويب هيأت وزيران مي‌رسد، جهت امور رفاهي، آموزشي و فرهنگي كارگران به مصرف خواهد رسيد.

ماده 187– كارفرمايان مكلفند پس از پايان قرارداد كار بنا به درخواست كارگر، گواهي انجام كار با قيد مدت، زمان شروع و پايان و نوع كار انجام شده را به وي تسليم نمايند.

ماده 188– اشخاص مشمول قانون استخدام كشوري يا ساير قوانين و مقررات خاص استخدامي و نيز كارگران كارگاههاي خانوادگي كه انجام كار آنها منحصراً توسط صاحب كار و همسر و خويشاوندان نسبي درجه يك از طبقه اول وي انجام مي ‌شود، مشمول مقررات اين قانون نخواهند بود.

تبصره– حكم اين ماده مانع انجام تكاليف ديگري كه در فصول مختلف، نسبت به موارد مذكور تصريح شده است نمي ‌باشد.

ماده 189– در بخش كشاورزي، فعاليتهاي مربوط به پرورش و بهره‌ برداري از درختان ميوه، انواع نباتات، جنگلها، مراتع، پاركهاي جنگلي و نيز دامداري و توليد و پرورش ماكيان و طيور، صنعت نوغان، پرورش آبزيان و زنبور عسل و كاشت، داشت و برداشت و ساير فعاليت‌ها در كشاورزي، به پيشنهاد شورايعالي كار و تصويب هيئت وزيران مي‌ تواند از شمول قسمتي از اين قانون معاف گردد.

ماده 190– مدت كار، تعطيلات و مرخصي‌ها، مزد يا حقوق صيادان، كاركنان حمل و نقل (هوائي، زميني و دريائي) خدمه و مستخدمين منازل، معلولين و نيز كارگراني كه طرز كارشان بنحوي است كه تمام يا قسمتي از مزد و درآمد آنها بوسيله مشتريان يا مراجعين تأمين مي ‌شود و همچنين كارگراني كه كار آنها نوعاً در ساعات متناوب انجام مي‌ گيرد، در آئيننامه‌هائي كه توسط شورايعالي كار تدوين و به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد تعيين مي ‌گردد. در موارد سكوت مواد اين قانون حاكم است.

ماده 191– كارگاههاي كوچك كمتر از ده نفر را مي ‌توان برحسب مصلحت موقتاً از شمول بعضي از مقررات اين قانون مستثني نمود. تشخيص مصلحت و موارد استثناء به موجب آئيننامه‌اي خواهد بود كه با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.

ماده 192(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– كارفرمايان موظفند در مهلت مقرر، آمار و اطلاعات مورد نياز وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي را طبق آئيننامه‌اي كه به تصويب وزير تعـاون، كار و رفاه اجتماعي مي‌رسد تهيه و تسليم نمايند.

ماده 193(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي حسب مورد به منظور تأمين كادر متخصص سرپرستي در صورت لزوم به افرادي كه در واحدها بعنوان سرپرست تعيين شده‌اند، آموزشهاي لازم را در زمينه مسائل ناظر به روابط انساني، روابط كار و ايمني و بهداشت كار خواهند داد.
آئيننامه مربوط توسط شورايعالي كار تهيه و حسب مورد به تصويب وزراي تعـاون، كار و رفاه اجتماعي و بهداشت، درمان و آموزش پزشكي مي‌رسد.

ماده 194 – كارفرمايان كارخانه‌ ها مكلفند در زمينه آموزش نظامي كارگران واحدهاي خود با نيروي مقاومت بسيج سپاه پاسداران انقلاب اسلامي همكاريهاي لازم را مبذول دارند.

تبصره (اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– آئيننامه اجرائي اين ماده با همكاري مشترك وزارتين تعـاون، كار و رفاه اجتماعي و دفاع و پشتيباني نيروي مسلح، تهيه و به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.

ماده 195(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– به منظور تشويق نيروهاي كارگري مولد، متخصص، مخترع و مبتكر، وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي مكلف است همه ساله به طرق مقتضي در مورد انتخاب كارگران نمونه سال اقدام نمايد.

تبصره (اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– ضوابط اجرائي اين ماده و چگونگي تشويق كارگران نمونه و نحوه اجراي آن و پيش بيني هزينه‌هاي متعارف مربوط، توسط وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي تعيين خواهد گرديد.

ماده 196(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي مكلف است در جهت آگاهي و شكوفائي فكري بيشتر كارگران و رشد كارهاي علمي، عملي، تخصصي در زمينه‌هاي علم و صنعت، كشاورزي و خدماتي، فيلم، اسلايد و آموزشهاي لازم ديگر را تدارك ببيند و اين امكانات را از طريق راديو، تلويزيون و رسانه‌هاي گروهي و يا هر نحو ديگري كه لازم باشد در اختيار آنان قرار دهد.

ماده 197– دولت مكلف است با توجه به امكانات خود براي كارگراني كه قصد داشته باشند از شهر به روستا مهاجرت كنند و به كار كشاورزي بپردازند تسهيلات لازم را فراهم نمايد.

ماده 198(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي مي‌ تواند در موارد ضرورت براي تنظيم نيروي كار ايرانيان خارج از كشور، در نمايندگي هاي جمهوري اسلامي ايران، وابسته كار منصوب نمايد.

تبصره 1(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– وابسته كار، توسط وزير تعـاون، كار و رفاه اجتماعي تعيين و پس از موافقت وزير امورخارجه منصوب و اعزام مي‌گردد.

تبصره 2(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– وزارتين تعـاون، كار و رفاه اجتماعي و امورخارجه و سازمان امور اداري و استخدامي موظفند پس از تصويب اين قانون آئيننامه اجرائي موضوع اين ماده را تهيه و به تصويب هيأت وزيران برسانند.

ماده 199(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي مكلف است ظرف شش ماه از تاريخ تصويب اين قانون، آئيننامه‌هاي اجرائي مربوط را تهيه و به تصويب مراجع مذكور در اين قانون برساند.

تبصره– آن دسته از آئيننامه‌ هاي اجرائي قانون كار مصوب 26 /12 /1337 كه با مقررات اين قانون مغاير نباشد، تا تصويب آئيننامه‌ هاي موضوع اين ماده قابل اجراء مي ‌باشند.

ماده 200– با تصويب اين قانون و آئيننامه‌ هاي اجرائي آن، قوانين كار و كار كشاورزي مغاير اين قانون لغو مي‌ گردند.

ماده 201(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي بايد كليه حقوق و تكاليف مذكور در اين قانون را با روشهاي مناسب به اطلاع كارگران و كارفرمايان برساند.

ماده 202(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي مكلف است سازمان و تشكيلات خود را در ارتباط با قانون كار جديد، طراحي و به تصويب سازمان امور اداري و استخدامي كشور برساند.

ماده 203(اصلاحي 08ˏ04ˏ1390)– وزارت تعـاون، كار و رفاه اجتماعي و دادگستري مأمور اجراي اين قانون مي‌باشند.

تبصره – مفاد اين ماده رافع تكاليف و مسئوليتهائي نخواهد بود كه در اين قانون و يا ساير قوانين به عهده وزارتخانه‌هاي ذيربط و مؤسسات و كارگاههاي دولتي مشمول اين قانون نهاده شده است.

قانون فوق كه در تاريخ دوم مهرماه يكهزار و سيصد و شصت و هشت به تصويب مجلس شوراي اسلامي رسيده و موادي از آن مورد اختلاف مجلس و شوراي نگهبان قرار گرفته است، در جلسات متعدد مجمع تشخيص مصلحت نظام بررسي و با اصلاح و تتميم مواد 3- 7- 8- 12- 15- 20- 24- 26- 27- 29- 31- 32- 33- 41- 46- 51- 52- 53- 56- 58- 59- 60- 62- 64- 65- 66- 67- 69- 70- 73- 81- 105- 108- 110- 111- 112- 113- 114- 118- 119- 130- 131- 135- 136- 137- 138- 143- 151- 154- 155- 158- 159- 160- 166- كل فصل مجازاتها (مواد 171- 172- 173- 174- 175- 176- 177- 178- 179- 180- 181- 182- 183- 184- 185- 186)- 188- 189- 190- 191- 202و 203 مشتمل بر دويست و سه ماده و يكصد و بيست و يك تبصره در تاريخ بيست و نهم آبانماه يكهزار و سيصد و شصت و نه به تصويب نهائي مجمع تشخيص مصلحت نظام رسيد.

رئيس مجمع تشخيص مصلحت نظام – اكبر هاشمي رفسنجاني